Părerile moderne despre teoria managementului, a cărei fundație a fost pusă de școlile științifice de management, sunt foarte diverse. Articolul va spune despre principalele școli de management străine și despre fondatorii managementului.
Nașterea științei
Managementul are o istorie străveche, dar teoria managementului a început să se dezvolte abia la începutul secolului al XX-lea. Apariția științei managementului este creditată lui Frederick Taylor (1856-1915). Fondatorul școlii de management științific, Taylor, împreună cu alți cercetători, a inițiat studiul mijloacelor și metodelor de conducere.
Gânduri revoluționare despre management, motivație au apărut înainte, dar nu au fost solicitate. De exemplu, proiectul lui Robert Owen (începutul secolului al XIX-lea) s-a dovedit a fi un mare succes. Fabrica sa din Scoția a fost foarte profitabilă prin crearea unor condiții de muncă care i-au motivat pe oameni să lucreze eficient. Muncitorilor și familiilor lor li s-au asigurat locuințe, au lucrat în condiții mai bune și au fost încurajați prin prime. Dar oamenii de afaceri ai vremii nu erau pregătiți să-l urmeze pe Owen.
În 1885, în paralel cu școalaTaylor, a apărut o școală empirică, ai cărei reprezentanți (Druker, Ford, Simons) au fost de părere că managementul este o artă. Iar conducerea de succes se poate baza doar pe experiență practică și intuiție, dar nu este știință.
În SUA, în zorii secolului al XX-lea, s-au dezvoltat condiții favorabile, în care a început evoluția școlilor de management științific. S-a format o piață uriașă a muncii într-o țară democratică. Disponibilitatea educației a ajutat mulți oameni inteligenți să-și arate calitățile. Dezvoltarea transporturilor și a economiei a contribuit la consolidarea monopolurilor cu o structură de management pe mai multe niveluri. Erau necesare noi moduri de conducere. În 1911, au fost publicate Principiile managementului științific ale lui Frederick Taylor, care inițiază cercetări în noua știință a conducerii.
Școala Taylor de Management Științific (1885-1920)
Părintele managementului modern, Frederick Taylor, a propus și sistematizat legile organizării raționale a muncii. Cu ajutorul cercetărilor, el a transmis ideea că munca trebuie studiată prin metode științifice.
- Inovațiile lui Taylor sunt metode de motivare, lucru la bucată, odihnă și pauze la locul de muncă, calendarul, raționalizarea, selecția și pregătirea profesională a personalului, introducerea de carduri cu regulile de executare a muncii.
- Împreună cu adepții, Taylor a dovedit că utilizarea observațiilor, măsurătorilor și analizelor va ajuta la facilitarea muncii manuale, la îmbunătățirea ei. Introducerea standardelor aplicabile șistandardele au permis salarii mai mari pentru lucrătorii mai eficienți.
- Suporterii școlii nu au ignorat factorul uman. Introducerea stimulentelor a făcut posibilă creșterea motivației lucrătorilor și creșterea productivității.
- Taylor a dezmembrat tehnicile de muncă, a separat funcțiile de management (organizare și planificare) de munca efectivă. Reprezentanții școlii de management științific au considerat că persoanele cu această specialitate ar trebui să îndeplinească funcții manageriale. Ei au fost de părere că concentrarea diferitelor grupuri de angajați pe ceea ce sunt cei mai buni face organizația mai de succes.
Sistemul creat de Taylor este recunoscut ca fiind mai aplicabil la nivelul inferior de management atunci când se diversifică și se extinde producția. Școala Taylor de Management Științific a creat o fundație științifică pentru a înlocui practicile învechite. Susținătorii școlii au inclus cercetători precum F. și L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. germanică.
Dezvoltarea școlii de management științific
Frank și Lillian Gilbreth au studiat factorii care afectează productivitatea. Pentru a repara mișcările în timpul operațiunilor, au folosit o cameră de filmat și un dispozitiv din propria invenție (microcronometru). Cercetările au schimbat cursul muncii prin eliminarea mișcărilor inutile.
Gilbreth au aplicat standarde și echipamente în producție, ceea ce a dus mai târziu la apariția standardelor de lucru care au fost introduse de școlile de management științific. F. Gilbreth a studiat factorii care influențează productivitatea muncii. I-a împărțit în trei grupuri:
- Factori variabili legați de sănătate, stil de viață, nivel cultural fizic, educație.
- Factori variabili legați de condițiile de lucru, mediu, materiale, echipamente și unelte.
- Factori variabili asociați cu viteza mișcărilor: viteza, eficiența, automatitatea și alții.
Ca rezultat al cercetărilor, Gilbert a ajuns la concluzia că factorii mișcării sunt cei mai importanți.
Principalele prevederi ale școlii de management științific au fost finalizate de Max Weber. Omul de știință a formulat șase principii pentru funcționarea rațională a întreprinderii, care au constat în raționalitate, instruire, reglementare, diviziunea muncii, specializarea echipei de conducere, reglementarea funcțiilor și subordonarea unui scop comun.
F. Școala de management științific a lui Taylor și munca sa au fost continuate prin contribuția lui Henry Ford, care a completat principiile lui Taylor prin standardizarea tuturor proceselor din producție, împărțind operațiunile în etape. Ford a mecanizat și sincronizat producția, organizând-o pe principiul unui transportor, datorită căruia costul a scăzut de 9 ori.
Primele școli științifice de management au devenit o bază de încredere pentru dezvoltarea științei managementului. Școala Taylor are multe puncte tari, dar și puncte slabe: studiul managementului din punct de vedere mecanic, motivația prin satisfacerea nevoilor utilitare ale muncitorilor.
AdministrativȘcoala (clasică) de management științific (1920-1950)
Școala administrativă a pus bazele dezvoltării principiilor și funcțiilor managementului, căutarea unor abordări sistematice pentru îmbunătățirea eficienței conducerii întregii întreprinderi. A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev au contribuit semnificativ la dezvoltarea sa. Nașterea școlii administrative este asociată cu numele lui Henri Fayol, care a lucrat mai bine de 50 de ani în beneficiul unei companii franceze în domeniul prelucrării cărbunelui și minereului de fier. Dindall Urwick a servit ca consultant de management în Anglia. James Mooney a lucrat sub Alfred Sloan la General Motors.
Școlile științifice și administrative de management s-au dezvoltat în direcții diferite, dar s-au completat reciproc. Susținătorii școlii administrative au considerat ca obiectivul lor principal atingerea eficienței întregii organizații în ansamblu, folosind principii universale. Cercetătorii au putut să privească întreprinderea din punctul de vedere al dezvoltării pe termen lung și au identificat caracteristici și modele comune tuturor firmelor.
În cartea lui Fayol General and Industrial Administration, managementul a fost descris mai întâi ca un proces care include mai multe funcții (planificare, organizare, motivare, reglementare și control).
Fayol a formulat 14 principii universale care permit unei întreprinderi să reușească:
- diviziunea muncii;
- combinație de autoritate și responsabilitate;
- menține disciplina;
- unitate de comandă;
- comunitateindicații de orientare;
- subordonarea intereselor proprii intereselor colective;
- remunerarea angajaților;
- centralizare;
- lanț de interacțiune;
- comandă;
- dreptate;
- stabilitate locului de muncă;
- incurajați inițiativa;
- spirit corporativ.
Școala de Relații Umane (1930-1950)
Școlile științifice clasice de management nu au ținut cont de unul dintre principalele elemente ale succesului organizației - factorul uman. Neajunsurile abordărilor anterioare au fost rezolvate de școala neoclasică. Contribuția ei semnificativă la dezvoltarea managementului a fost aplicarea cunoștințelor despre relațiile interpersonale. Relațiile umane și mișcările științei comportamentale sunt primele școli științifice de management care au folosit realizările psihologiei și sociologiei. Dezvoltarea școlii de relații umane a început datorită a doi oameni de știință: Mary Parker Follett și Elton Mayo.
Domnișoara Follett a fost prima care a crezut că managementul lucrează cu ajutorul altor persoane. Ea credea că un manager nu trebuie doar să-i trateze în mod formal pe subordonați, ci ar trebui să devină un lider pentru ei.
Mayo a dovedit prin experimente că standardele clare, instrucțiunile și salariul decent nu duc întotdeauna la creșterea productivității, așa cum credea fondatorul școlii de management științific Taylor. Relațiile de echipă deseori depășesc eforturile de management. De exemplu, opinia colegilor poate deveni un stimulent mai important pentru un angajat decât instrucțiunile unui manager sau recompensele materiale. Datorită lui Mayo sa născutfilozofia managementului social.
Mayo și-a efectuat experimentele timp de 13 ani la uzina din Horton. El a demonstrat că este posibil să se schimbe atitudinea oamenilor de a lucra prin influența grupului. Mayo a sfătuit utilizarea stimulentelor spirituale în management, de exemplu, legătura unui angajat cu colegii. El i-a îndemnat pe lideri să acorde atenție relațiilor de echipă.
Experimentele Horton au început:
- studiu al relațiilor colective în multe întreprinderi;
- ținând cont de fenomenele psihologice de grup;
- dezvăluirea motivației profesionale;
- cercetare privind relațiile umane;
- identificarea rolului fiecărui angajat și a unui grup mic în echipa de lucru.
Școala de Științe Comportamentale (1930-1950)
Sfârșitul anilor 50 este perioada transformării școlii relațiilor umane în școala de științe comportamentale. Nu metodele de construire a relațiilor interpersonale au ieșit în prim-plan, ci eficiența angajatului și a întreprinderii în ansamblu. Abordările științifice comportamentale și școlile de management au condus la apariția unei noi funcții de management - managementul personalului.
Cifrele semnificative în această direcție includ: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Obiectele de cercetare ale oamenilor de știință au fost interacțiunile sociale, motivația, puterea, conducerea și autoritățile, structurile organizaționale, comunicațiile, calitatea vieții profesionale și a muncii. Noua abordare s-a îndepărtat de metodele de construire a relațiilor în echipe și s-a concentrat pe a ajuta angajatul să-și realizezepropriile posibilități. Conceptele științelor comportamentale au început să fie aplicate în crearea organizațiilor și managementului. Susținătorii au formulat scopul școlii: eficiența ridicată a întreprinderii datorită eficienței ridicate a resurselor sale umane.
Douglas McGregor a dezvoltat o teorie despre două tipuri de management „X” și „Y” în funcție de tipul de atitudine față de subordonați: autocratic și democratic. Rezultatul studiului a fost concluzia că stilul democratic de management este mai eficient. McGregor credea că managerii ar trebui să creeze condiții în care angajatul nu numai că va depune efort pentru a atinge obiectivele întreprinderii, ci și pentru a atinge obiectivele personale.
O contribuție majoră la dezvoltarea școlii a fost adusă de psihologul Abraham Maslow, care a creat piramida nevoilor. El credea că liderul ar trebui să vadă nevoile subordonatului și să aleagă metodele adecvate de motivare. Maslow a evidențiat nevoile constante primare (fiziologice) și secundare (sociale, prestigioase, spirituale), în continuă schimbare. Această teorie a devenit baza multor modele motivaționale moderne.
Școala de abordare cantitativă (din 1950)
O contribuție semnificativă a școlii a fost utilizarea modelelor matematice în management și a unei varietăți de metode cantitative în dezvoltarea deciziilor de management. R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon se disting printre susținătorii școlii. Direcția este menită să introducă în management principalele școli științifice de management, metode și aparate ale științelor exacte.
Apariția școlii s-a datorat dezvoltării ciberneticii și cercetării operaționale. În cadrul școlii a apărut o disciplină independentă - teoria deciziilor manageriale. Cercetarea în acest domeniu este legată de dezvoltarea:
- metode de modelare matematică în elaborarea deciziilor organizaționale;
- algoritmi pentru selectarea soluțiilor optime folosind statistici, teoria jocurilor și alte abordări științifice;
- modele matematice pentru fenomene din economia cu caracter aplicat si abstract;
- modele la scară care simulează societatea sau o firmă individuală, modele de bilanț pentru intrări sau ieșiri, modele pentru realizarea de prognoze ale dezvoltării științifice, tehnologice și economice.
Școală experiență
Școlile științifice moderne de management nu pot fi imaginate fără realizările școlii empirice. Reprezentanții săi au considerat că sarcina principală a cercetării în domeniul managementului ar trebui să fie colectarea de materiale practice și crearea de recomandări pentru manageri. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller au devenit reprezentanți de seamă ai școlii.
Școala a contribuit la separarea managementului într-o profesie separată și are două direcții. Primul este studiul problemelor de management al întreprinderii și implementarea dezvoltării conceptelor moderne de management. Al doilea este studiul responsabilităților postului și al funcțiilor managerilor. „Empiriştii” au susţinut că liderul creează ceva unitar din anumite resurse. Când ia decizii, se concentrează asupra viitorului întreprinderii sau a perspectivelor acesteia.
Oricineliderul este chemat să îndeplinească anumite funcții:
- stabilirea obiectivelor întreprinderii și alegerea căilor de dezvoltare;
- clasificare, repartizarea muncii, crearea unei structuri organizatorice, selectarea si plasarea personalului si altele;
- stimularea si coordonarea personalului, control pe baza relatiilor dintre manageri si echipa;
- raționare, analiza muncii întreprinderii și a tuturor celor angajați la aceasta;
- motivare în funcție de rezultatele muncii.
Astfel, activitatea unui manager modern devine complexă. Managerul trebuie să aibă cunoștințe din diferite domenii și să aplice metode care au fost dovedite în practică. Școala a rezolvat o serie de probleme manageriale semnificative care apar peste tot în producția industrială la scară largă.
Școala de Sisteme Sociale
Școala socială aplică realizările școlii „relații umane” și consideră lucrătorul ca o persoană cu o orientare socială și nevoi reflectate în mediul organizațional. Mediul întreprinderii afectează și educarea nevoilor angajatului.
Printre reprezentanții proeminenți ai școlii se numără Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Acest curent în studiul poziției și locului unei persoane într-o organizație a mers mai departe decât alte școli științifice de management. Pe scurt, postulatul „sistemelor sociale” poate fi exprimat astfel: nevoile individului și nevoile colectivului sunt de obicei departe unele de altele.
Prin muncă, o persoană are ocazia de a-și satisface nevoilenivel cu nivel, deplasându-se tot mai sus în ierarhia nevoilor. Dar esența organizației este de așa natură încât adesea contrazice trecerea la nivelul următor. Obstacolele care apar pe calea deplasării salariatului spre scopurile lor provoacă conflicte cu întreprinderea. Sarcina școlii este de a-și reduce puterea prin studiul organizațiilor ca sisteme socio-tehnice complexe.
Managementul resurselor umane
Istoria apariției „managementului resurselor umane” datează din anii 60 ai secolului XX. Modelul sociologului R. Milles considera personalul ca o sursă de rezerve. Conform teoriei, un bun management nu ar trebui să devină scopul principal, așa cum predicau școlile științifice de management. Pe scurt, sensul „managementului uman” poate fi exprimat astfel: satisfacerea nevoilor ar trebui să fie rezultatul interesului personal al fiecărui angajat.
O companie grozavă reușește întotdeauna să păstreze angajați grozavi. Prin urmare, factorul uman este un factor strategic important pentru organizație. Aceasta este o condiție vitală pentru supraviețuirea într-un mediu dificil de piață. Obiectivele acestui tip de management includ nu doar angajarea, ci și stimularea, dezvoltarea și formarea angajaților profesioniști care implementează eficient obiectivele organizaționale. Esența acestei filozofii este că angajații sunt atuurile organizației, capital care nu necesită mult control, dar depinde de motivație și stimulare.
