După cum știți, pentru a studia funcționarea întregului sistem, trebuie să studiați elementele sale individuale. Astfel, o firmă sau o întreprindere este un sistem mare, a cărui eficacitate depinde direct de rentabilitatea fiecărui angajat. Dar cum să motivăm angajații să facă o muncă de calitate? Ce determină refuzul unei persoane de a lucra cu dedicare deplină?
Teoria justiției lui John Adams oferă o perspectivă interesantă asupra acestei probleme. Se spune că pe lângă proporția muncă/recompensă, există și relații de evaluare externă în raport cu ceilalți angajați. Teoria justiției lui Adams este o privire profundă a unui psiholog american asupra gândirii unui anumit lucrător.
Teze principale ale teoriei justiției
Problema motivelor subiective ale dorinței sau refuzului unei persoane de a lucra la un anumit nivel a fost studiată de John Stacy Adams. Teoria justiției, pe care a dezvoltat-o în timp ce studia comportamentul oamenilor și condițiile de muncă la una dintre uzinele General Electric din SUA, este dedicată evaluării echității din punctul de vedere al angajatului.
Teoria justiției lui Adams spune că o persoanătinde să compare recompensele pentru muncă (rezultatul) și eforturile pe care le face (contribuție). În același timp, angajatul compară indicatori similari cu alți angajați, făcând o concluzie despre corectitudinea remunerației sale. În funcție de cât de mulțumită este o persoană cu rezultatul observațiilor sale, își modelează comportamentul la locul de muncă.
Teoria echității lui Adams demonstrează pe scurt relațiile cauzale care stau la baza motivației angajaților. care apare ca o reacție la raportul dintre contribuția și rezultatul unui angajat individual în comparație cu contribuția și rezultatul altor angajați.
Esența conceptelor de contribuție și rezultat
Pentru a lucra cu partea de calcul, trebuie să specificați conceptele de bază cu care funcționează teoria justiției a lui J. Adams:
- Contribuția reprezintă eforturile depuse de angajat și aptitudinile pe care le folosește în munca sa. Aceasta include experiența, abilitățile, educația și caracteristicile personale, cum ar fi inițiativa, inteligența, dexteritatea, sociabilitatea etc.
- Rezultatul este o recompensă pentru muncă, care include elemente simple: remunerație bănească, bonusuri, beneficii, pachet social etc., precum și elemente de ordin superior: satisfacție în muncă, prezența unor sarcini diverse și interesante, implementare nevoi altruiste, putere și recunoaștere.
Angajatul realizează și acceptă în mod intuitiv faptul că este mai experimentat și calificatangajatul ar trebui să fie recompensat cu un salariu mai mare. De asemenea, se referă la faptul că un angajat dintr-o metropolă și un angajat dintr-un oraș mic pot avea salarii și condiții diferite.
Cine este cel mai drăguț din lume
Comparând acești indicatori pentru el însuși și pentru alți oameni care fac o activitate similară, o persoană trage anumite concluzii. Teoria justiției lui Adams arată că totul depinde de cât de mulțumit este persoana cu această analiză comparativă. Cu alte cuvinte, motivația unui angajat depinde de cât de corect își vede poziția.
Întrebarea este, cu cine se compară o persoană - cu angajații propriei companii sau ai altor companii din oraș, țară sau poate cu prietenii? Teoria justiției lui Adams descrie practic compararea unei persoane cu oameni de o poziție și un tip de muncă similar. Uneori, comparația are loc în planul muncii de natură diferită, unde o persoană evaluează subiectiv complexitatea muncii și a salariului.
Adams Justice
Teoria egalității (echității) de S. Adams oferă următoarea definiție: „echitatea este un parametru subiectiv și depinde de percepția realității de către un anumit angajat.”
Fiecare persoană are propriul nivel de susceptibilitate față de un astfel de concept subiectiv precum justiția, uneori pur și simplu înțelegând că „așa ar trebui să fie” sau „ce să facă, cineva ar trebui să facă treaba asta”. Fiecare are propria sa zonă de confort, pe care o definește drept dreptate. Unii oameni preferă „nivelarea”, alții vor să fie cu un pas deasupra celorlalți și altele - cu un pas mai jos.
Formula capitalului propriu
Da, un astfel de concept subiectiv precum justiția are o formulă pe care operează teoria justiției a lui John Adams. Cu siguranță nu descrie conceptul de justiție universală, ci dreptate din punctul de vedere al lucrătorului.
După cum puteți vedea, însăși esența întrebării este foarte subiectivă, dar acest lucru este inevitabil, dacă luăm în considerare astfel de concepte drept motivație, care descrie teoria justiției lui Adams. Pe scurt, justiția poate fi descrisă folosind formula
Rendimentul angajaților/Contribuția angajaților=Alte rezultate ale lucrătorilor/Alte contribuții ale lucrătorilor
Egalitatea jumătăților stângă și dreaptă ale ecuației poate fi numită punct de dreptate. Acest lucru va însemna că angajatul își consideră remunerația pentru contribuția la muncă drept echitabilă. Aceasta înseamnă că va continua să arate același randament în munca sa, realizând-o la același nivel. În caz contrar, el își va considera poziția ca fiind nedreaptă - cu o remunerație insuficientă sau o plată în exces - cu un exces de remunerație.
Reacția la nedreptate
Dacă se compară cu ceilalți conform formulei de mai sus, o persoană ajunge la concluzia că există o nedreptate, atunci aceasta va fi urmată inevitabil de o scădere a motivației sale. Așa a gândit Stacey Adams, a cărei teorie a justiției identifică șase scenarii posibile. Una sau mai multe dintre aceste opțiuni pot fi alese de o persoană ca răspuns la nedreptate:
- reducerea propriilor eforturi, refuzul de a da tot ce e mai bun „pentru un ban”;
- cerința de a crește salariul saucondiții de muncă;
- cererea unei întreprinderi să egalizeze alți angajați prin modificarea salariului și a volumului de muncă;
- scăderea stimei de sine ca urmare a evaluării nedrepte a lui ca angajat;
- alegerea unui alt obiect pentru comparație, dacă iraționalitatea comparației sau motivul „unde ar trebui să compar cu ei” este evidentă;
- încercare de a schimba departamentul sau locul de muncă;
În plus, Adams a recunoscut că este posibil ca un angajat să-și supraestimeze contribuția și rezultatele. Mai simplu spus, o persoană își poate justifica percepția despre salariu, condițiile de muncă și își poate schimba opinia către echilibru. Cu toate acestea, mulți specialiști buni preferă să găsească o remunerație mai bună pentru munca lor.
Reacție la recompense crescute
Situațiile cu recompense în exces, deși mai rare, apar și au propriile lor nuanțe. Într-o astfel de situație, metoda de plată utilizată este de o importanță considerabilă:
- Plata la bucată implică plata pentru cantitatea de muncă efectuată. Dacă un lucrător constată o plată în exces pentru munca sa, atunci el este înclinat să facă o calitate mai mică și mai bună decât cel care este plătit corect.
- Salaria sau tariful orar sugerează că plata nu este legată de volum. Un lucrător supraplătit va produce fie mai multă calitate, fie o calitate mai bună decât cineva care este plătit corect.
Se poate observa că o plată în exces pentru o tranzacție este plină de o scădere a vitezei de lucru, ceea ce poate fi nedorit. Și, deși există o creștere a calității, dar în cazul calificărilor cu remunerație scăzută, nu este de așteptat o creștere a calității la un nivel semnificativ.
Sarcina este de a returna soldul
Trebuie ținut cont de faptul că lista de motive subiective luate în considerare este destul de restrânsă, deoarece de fapt o persoană evaluează mult mai mulți factori. Sarcina principală a managerului este să răspundă la timp la o scădere a motivației angajaților sau la o recompensă prea mare pentru eforturile lor.
