Modelele de competențe stau la baza pentru determinarea cerințelor de cunoștințe ale angajaților companiei. Este un set de abilități care definesc colectiv un loc de muncă de succes. Modelele de competențe sunt utilizate pe scară largă în afaceri pentru a defini și evalua competențele angajaților din organizații. Ele reprezintă o componentă cheie a angajării și, de asemenea, ghidează activitățile de management al performanței ale departamentelor de resurse umane. Evaluarea competențelor ajută adesea la formarea bazei programelor și a conținutului învățării, atât formale, cât și informale.
Motiv pentru crearea modelelor
Modelele de competențe au devenit instrumente valoroase folosite de departamentele de resurse umane și de formare pentru a defini cerințele de competențe și cunoștințe pentru anumite locuri de muncă. Ele sunt folosite pentru a evalua competența și performanța pentru a determina strategia de afaceri. Pot fi create modele pentru anumite locuri de muncă, locuri de muncăgrupuri, profesii, industrii și organizații. În unele domenii, precum vânzările, competențele necesare au fost verificate în raport cu abilitățile, atitudinile și comportamentele specifice ale angajaților necesare pentru funcționarea cu succes a organizației. Pe baza acestora a fost elaborat un model de competențe ale personalului, care face posibilă selectarea și instruirea efectivă a angajaților pentru a lucra cu clienții. Un alt motiv pentru popularitatea tot mai mare a unor astfel de modele este rolul lor în identificarea punctelor forte și a punctelor slabe care afectează în mod favorabil procesul de învățare.
Forme principale de modele și descrierile acestora
Modelele pot lua mai multe forme, dar includ de obicei câteva elemente de bază:
- competențe specifice și definiții, cum ar fi comportamentul corporativ;
- descrierea acțiunilor sau comportamentelor asociate fiecărei competențe;
- diagrama modelului.
Organizațiile tind să utilizeze cadre specifice, alocand cerințele de cunoștințe și abilități în categorii specifice, cum ar fi eficiența personală, competențele academice, tehnice, industriale, profesionale, manageriale și profesionale. Creșterea rapidă a tehnologiilor Internet alimentează, de asemenea, interesul pentru modelarea competențelor. De exemplu, organizațiile pot încorpora profiluri de competențe în procesele de resurse umane, pot crea portaluri de învățare și pot modela experiențe de învățare cu conținut actualizat.
Crearea unui model eficient
Modele eficientecompetențele formează, de asemenea, baza pentru legarea competențelor cu strategia organizațională și cu cele mai bune practici importante recomandate de consultanții de învățare. De asemenea, permit organizațiilor să conecteze expertiza cu procesele de resurse umane, evaluări și obiective de performanță.
Pentru a-și crea propriul model de competențe, organizațiile sunt încurajate să urmeze acești pași:
- Colectați informații de fundal. Acest pas implică catalogarea resurselor disponibile și organizarea acestora pentru a defini un model industrial comun.
- Elaborarea unui proiect de model de competențe profesionale. În această etapă, este important să identificăm problemele și tendințele din industrie și să le comparăm cu tendințele de dezvoltare a organizației.
- Colectați feedback de la experții în abilități din industrie. Acolo unde este posibil, ar trebui selectați experți din diferite subsectoare ale industriei pentru a obține mai multe informații.
- Rafinarea structurii. Competențele corespunzătoare trebuie adăugate sau eliminate din model.
- Testarea proiectului pe publicul țintă.
Folosind modelul de competențe organizaționale rezultat bazat pe abilitățile angajaților necesare pentru post, organizația va putea angaja și dezvolta personal pe baza competențelor de bază demonstrate, mai degrabă decât pe criterii de evaluare ineficiente, cum ar fi nivelul educațional. Evaluarea candidaților pe baza abilităților reale permite o predicție mai precisă a viitorului loreficiență.
Folosirea modelului în practică
În plus, folosind exemplul modelului de competențe, organizațiile pot personaliza evaluările pe baza competenței angajaților într-un anumit domeniu pentru a dezvolta opțiuni de învățare personalizate. O astfel de învățare adaptivă crește loialitatea, crește implicarea angajaților și afectează pozitiv rentabilitatea investiției. Începând cu adaptarea la un nou loc de muncă și de-a lungul întregii vieți a unui angajat într-o organizație, managerii de formare pot folosi un exemplu de model de competență pentru formarea și evaluarea calificărilor, precum și pentru dezvoltarea carierei personale folosind algoritmi automati. Folosind evaluările sale în timpul formării inițiale, puteți identifica talentele nedescoperite ale noilor dvs. angajați și puteți dezvolta planuri pentru avansarea ulterioară în carieră, după cum este necesar. Acest proces ajută compania să asigure condiții echitabile pentru toți angajații noi.
Definirea și măsurarea competențelor
Un model de competențe include trei elemente: specializarea și definițiile competențelor, descrierile comportamentelor care le demonstrează și schema modelului în sine. Cele mai eficiente modele leagă competențele de obiectivele strategice ale organizației. Se recomandă identificarea competențelor care întruchipează sau reprezintă direct cultura corporativă a organizației. Ele sunt necesare pentru a obține succesul și conducerea în industrie, pentru a sprijini obiectivele strategice ale organizației și, de asemenea, pentru a ieși în evidență față de concurență. Dar trebuie ținut cont de faptul că prezențamai mult de 4-6 competențe pot face modelul ineficient.
Folosirea tehnologiei pentru evaluarea competențelor
Înainte de a alege o platformă pentru evaluarea competențelor, ar trebui să vă asigurați în prealabil că vă permite să evaluați conținutul răspunsurilor angajaților. Platforma ar trebui să accepte mai multe tipuri de întrebări, mai degrabă decât simple opțiuni de răspuns care oferă puține informații despre angajați. Pentru a înțelege punctele forte și punctele slabe ale candidatului și pentru a afla cum învață, veți avea nevoie de diferite criterii de evaluare a răspunsurilor sale. Dar nu totul depinde de funcționalitatea platformei. Fără conținut adecvat, utilizarea acestuia va fi inutilă.
Un sistem eficient de notare depășește testele tipice de cunoștințe. Ar trebui să ajute la determinarea exactă în ce domenii este necesară o pregătire suplimentară. Utilizarea tehnologiei vă ajută să aflați mai multe despre fiecare angajat. Programul găsește domenii în care abilitățile pot fi îmbunătățite și face recomandări personalizate pentru a stimula învățarea. Oferind o mai mare personalizare și flexibilitate, sistemul ajută la dezvoltarea competențelor care sunt aliniate cu strategia organizațională. Folosind tehnologia pentru a dezvolta și măsura aceste competențe, organizațiile pot sprijini dezvoltarea mai bună a talentelor și rezultate mai bune.
Model de competențe pentru managerul de învățare
De exemplu, luați în considerare un model pentru un manager de formare. Acesta definește șapte responsabilități de bază și conducerea de bazăcompetențe care sunt esențiale pentru managementul de succes al învățării. În fiecare dintre cele șapte domenii de bază, există competențe pe care un manager de învățare trebuie să le aibă pentru a avea succes în locul de muncă, deoarece ei înșiși sunt niște cursanți pe tot parcursul vieții care își îmbunătățesc în mod continuu abilitățile.
Modelul de competență al profesorului oferă îndrumări strategice pentru a concentra predarea pe punctele forte ale formatorului. În identificarea competențelor necesare pentru a avea succes ca manager de învățare, modelul poate fi utilizat pentru a crea un plan care se concentrează pe oportunitățile de îmbunătățire și menținere a acestor domenii. Un model de competență de conducere poate fi, de asemenea, utilizat pentru a instrui viitorii lideri de echipă, care va fi o componentă cheie pentru succesul pregătirii lor.
Dezvoltarea modelului de competențe în predare
Folosirea metodei de formare bazată pe competențe vă permite să comparați responsabilitățile individuale de muncă ale angajaților și abilitățile lor profesionale. Această metodă poate fi utilă în special pentru instruirea în domeniul mediului, sănătății și siguranței, deoarece se concentrează pe conținut și doar pe ceea ce trebuie să cunoască angajații. Relevanța acestuia crește implicarea angajaților și facilitează învățarea prin eliminarea cunoștințelor inutile.
Definiția competențelor
Definirea competențelor și dezvoltarea formării în jurul lor nu este o activitate unică, ci un proces continuu. Să începem cu o definițiepericolele asociate cu un anumit rol profesional.
Următorul pas este asocierea pericolelor cu abilitățile care pot proteja împotriva lor și apoi determinarea angajaților din acest rol trebuie să învețe pentru a demonstra cu succes aceste abilități.
Competențele pot fi definite și pe baza regulilor interne ale companiei. Pentru a face acest lucru, trebuie să determinați cu atenție care indicatori sunt cei mai valoroși pentru afacere. Pe baza acestora, se va putea crea un sistem care poate analiza datele auxiliare în timp real.
Cheia dezvoltării acestui sistem este implicarea părților interesate de la toate nivelurile - lideri și manageri, precum și angajați care vor contribui la creșterea implicării colegilor lor. Este nevoie de timp pentru a dezvolta o abordare eficientă și bine concepută a instruirii bazate pe competențe.
Învățare eficientă bazată pe un model de competențe
Când vine vorba de tehnologia Internet în formarea angajaților, în cel mai rău caz, utilizarea necorespunzătoare a acesteia poate duce la o pregătire dezordonată și ineficientă. Cursurile de educație continuă oferite prin internet sau prin intermediul unui software dedicat trebuie să fie sigure și accesibile pe toate dispozitivele, astfel încât fiecare student să le poată accesa și să își desfășoare învățarea mai eficient.
Evaluarea impactului instruirii bazate pe competențe
Măsurarea eficienței învățării poate fidestul de simplu. Dar este, de asemenea, important să măsurați starea psihologică a angajatului. Atunci când unei companii îi pasă sincer de angajații săi și investește în dezvoltarea lor, personalul răspunde pozitiv la acest lucru și devine mai loial. Companiile pot evalua acest parametru utilizând măsuri precum cifra de afaceri, productivitatea și reputația corporativă.
Este important de reținut că notele ar trebui să necesite o demonstrație a competenței totale, nu un procent specificat de răspunsuri corecte, pentru a trece testul. Predarea abilităților și aplicarea lor în practică este esențială. Prin identificarea competențelor necesare pentru a îndeplini cu succes și în siguranță sarcinile de serviciu, organizațiile pot îmbunătăți colaborarea și productivitatea, sporind în același timp loialitatea angajaților.
Importanța creării unui model într-o companie
Modelul de competențe definește ce separă o „companie bună” de una „mare”. În esență, valoarea Modelului de competențe este că definește ce aptitudini trebuie să aibă fiecare persoană dintr-o companie pentru a fi „mare.” Dacă toți angajații performează la un nivel „mare”, atunci strategia va avea succes și compania va avea cel mai probabil un avantaj competitiv. Pentru a supraviețui astăzi, organizațiile trebuie să inoveze constant, ceea ce nu face decât să mărească numărul de competențe necesare. De aceea, este atât de important să existe un model de competență al angajaților corporativi clar și eficient.
