Cunoștințele, aptitudinile și abilitățile oamenilor sunt cele mai solicitate resurse în timpul nostru. Pentru a stăpâni pe deplin aceste elemente, specialiștii au nevoie de decenii. Un număr mare de industrii utilizează abordări interdisciplinare, în timp ce efectuează nu una, ci mai multe sarcini simultan. Companiile acumulează experiență care poate fi stocată într-un centru de competențe. Acesta este un departament special al întreprinderii. Acesta va fi discutat în detaliu în materialul nostru.
Centrul de competențe - ce este?
În sistemul economic modern, cel mai valoros produs este informația. Pentru producerea sa, este nevoie de cunoștințe - o resursă specială care trebuie acumulată. Optimizarea și utilizarea activității mentale a oamenilor sunt cele mai importante procese din domeniul managementului organizațional.
Informația, ca orice altă resursă, are mai multe probleme. Informațiile și cunoștințele se pot pierde. Pentru afaceri, este întotdeaunaeșec: echipa este desființată, angajații pleacă sau își schimbă planurile. Adesea, pierderea de informații este plină de pierderi de bani, timp și, cel mai rău dintre toate, de obiective.
Soluția la această problemă este legată de crearea centrelor de competențe. Această autoritate este angajată în colectarea sistematică a celor mai importante cunoștințe, abilități sau abilități documentate. Informațiile disponibile sunt distribuite între specialiști. Acest lucru asigură utilizarea optimă a resurselor umane în cadrul unei singure organizații.
Centrul de competență este un tip special de element structural într-o întreprindere. Acesta controlează una sau mai multe linii importante de afaceri. Datorită autorității competente, se acumulează cunoștințe relevante și se caută și modalități de rezolvare a problemelor.
Ideea centrelor de management al competențelor nu este nouă. Într-o măsură sau alta, este implementat de departamentele de informare științifică și tehnică, precum și de arhive, grupuri de calitate și standardizare etc. În continuare, însă, vom vorbi despre o instanță a cărei activitate este integrarea cunoștințelor, munca expertă, modernizarea. procese etc. De o importanță deosebită aici nu este nici măcar informația, ci totalitatea conexiunilor sociale care formează cunoașterea.
Structura centrelor de competențe profesionale
Funcționalitatea și structura autorităților competente depind de sarcina definitorie pe care organizația este chemată să o rezolve. Astfel, cele mai cunoscute sunt patru tipuri de centre. Acestea pot acționa atât separat, cât și ca parte a unui singur sistem.
Primul centru de competențe esteorganism pentru colectarea și stocarea celor mai bune practici. Sarcinile principale ale acestei instanțe sunt acumularea, formalizarea și diseminarea celor mai bune practici la întreprinderi. Specialiștii centrului găsesc și analizează principalele procese, fac recomandări de natură tehnică și formează standarde pentru utilizarea acestora. De asemenea, sunt dezvoltate programe pentru a gestiona procesele de integrare și pentru a le aduce anumite modificări.
Clădirea excelenței poate fi legată de tehnici de vânzări, servicii de consultanță, servicii pentru clienți, dezvoltare de produse, management de proiect și așa mai departe. Centrele specializate de excelență asociate cu acumularea de excelență sunt cele mai ușor de dezvoltat și aplicat în sistemul de management.
Al doilea tip de autorități competente este asociat cu formarea standardelor tehnologice. Astfel de centre dobândesc anumite cunoștințe, dar accentul se pune pe componenta lor tehnică - dezvoltarea de software și selectarea echipamentelor adecvate. Specialiștii standardizează și generalizează procesele pe o singură platformă tehnologică.
Serviciul distribuit este al treilea tip de centre de excelență. Sarcina unei astfel de unități este utilizarea resurselor de către echipele care au participat la proiect. Personalul se angajează să susțină numeroase inițiative de management al cunoștințelor, inclusiv instruire pentru produse, evaluare software și multe altele. Serviciul distribuit este unul dintre cele mai utilizate modele din Occident.
În sfârșit, ultimul element structural al organului de competență este unitatea de serviciu centralizat. Are propriul buget și un set de metode de recuperare a costurilor. Un astfel de centru însoțește un număr considerabil de proiecte, dezvoltă cerințe și standarde pentru informații și subsisteme tehnice și, de asemenea, promovează schimbul de cunoștințe în întreprindere. Atunci când alegeți un astfel de model, se recomandă efectuarea unui diagnostic amănunțit al culturii organizaționale a întreprinderii, evaluarea acestei politici și a procedurilor implementate.
Crearea de centre de competențe
Cum se formează tipul optim de autoritate competentă într-o întreprindere? Pentru început, trebuie realizat că fiecare dintre formele organizaționale enumerate mai sus are propriile dezavantaje și avantaje. Înainte de a începe să creați un corp, trebuie să formulați corect obiectivele și așteptările pentru activitatea unității existente. Numai atunci ar trebui dezvoltată o anumită strategie.
Uneori pot apărea spontan centre de dezvoltare a competențelor. Acest lucru se întâmplă pe baza activităților profesionale anterioare ale practicienilor, asociațiilor acestora, grupurilor de interese și altor structuri formale și informale în întreaga procedură de formare a acestora.
Strategia de sus în jos este cea mai relevantă abordare pentru crearea unui centru de excelență. Rolul predominant aici va reveni managerului executiv - persoana care va începe să deplaseze proiectul spre obiectiv. În centrul integrăriistrategia va fi întotdeauna un set de oameni, procese și tehnologii, chiar și în ciuda numărului mare de dimensiuni. O strategie de integrare va trebui luată în considerare în mod regulat pentru a o compara cu antreprenoriatul organizațional, externalizarea (transferul de autoritate către o altă companie), sprijinul partenerilor, politica financiară, alegerea standardelor etc.
Probleme ale formării organelor
Organizarea unui centru de competențe în majoritatea cazurilor este asociată cu un număr considerabil de probleme. Ce dificultăți pot apărea în calea formării autorităților competente? Ar trebui enumerate cele mai frecvente probleme.
Prima este lipsa de resurse și de timp. Colectarea de resurse în multe întreprinderi poate acționa mai degrabă ca o activitate opțională decât ca o activitate de bază. În acest sens, mulți experți pur și simplu nu au timp să se angajeze în colectarea de cunoștințe sau schimbul lor. Există și problema opusă, când există timp pentru a colecta material, dar nu există suficient material în sine. Pentru a desfășura traininguri, a participa la conferințe sau pentru a implementa IT, este nevoie de o anumită cantitate de resurse, de care întreprinderile le poate lipsi.
Următoarea problemă este lipsa unei atenții manageriale adecvate. Managerii sunt cel mai adesea preocupați doar de procesul de realizare a propriilor obiective operaționale. Ei nu au cunoștințele adecvate despre starea de lucruri în centrul de competență. Productivitatea muncii, precum și acumularea de experiență, vor fi imposibile în astfel de condiții.
O altă dificultate în modelareautorităților competente este asociată concurenței interne. În limitele unei organizații, pot apărea bariere în schimbul de cunoștințe între experți din diferite departamente. Soluția problemei va fi organizarea muncii comunităților practice în care entuziaștii vor adăuga cunoștințe terților.
O forță de muncă îmbătrânită este unul dintre cele mai comune obstacole în calea construirii organismelor de competențe. Dacă un expert se odihnește binemeritat într-un an sau doi, atunci este puțin probabil să înceapă să acumuleze informații. O altă dificultate se vede în lipsa de entuziasm și de noi perspective. Apariția de noi idei și concepte relevante va deveni extrem de puțin probabilă.
În sfârșit, ultima problemă majoră este corpul de cunoștințe învechite. O organizație se va degrada dacă nu gândește în mod inovator și nu inventează ceva nou.
Avantaje ale centrului de competențe
Care este rolul și importanța autorităților competente? Se pot obține unele beneficii din ele? Aceste întrebări sunt puse din ce în ce mai mult de reprezentanții diferitelor structuri organizaționale. Avantajele centrelor pentru dezvoltarea competențelor profesionale există și sunt semnificative. Astfel de unități colectează cunoștințele cheie, le grupează și le sistematizează.
Centrele de competență monitorizează producția competentă și regulată de expertiză, nu permit oamenilor și echipelor de proiect să se disperseze. Activitatea instituțiilor luate în considerare va permite realizarea de economii financiare semnificative, precum și eliminarea dublării funcțiilor și proceselor. Cunoștințele vor fi refolosite șica urmare - optimizarea implementării proiectului, utilizarea competentă a resurselor și managementul acestora. Acest lucru va elibera timp experților pentru consultații, iar compania va putea oferi servicii unui număr mai mare de solicitanți.
În Occident, centrele de competență au fost de multă vreme integrate în sistemul de management, ele au devenit parte integrantă a acestuia. Consultanții terți sunt angajați pe bani mulți, iar numărul firmelor de consultanță este în creștere. Toate cooperează cu diferite întreprinderi sau fac parte din structura lor.
În Rusia, însă, multe companii pierd profituri semnificative, deoarece ele însele ar putea să-și vândă cunoștințele altora. De aceea, specialiștii autohtoni ar trebui să se gândească la acumularea celei mai bune experiențe - unul dintre pașii către introducerea unor programe mai ambițioase de management al cunoștințelor. Adesea, conceptul de cea mai bună experiență este definit ca fiind cea mai eficientă modalitate de a face o anumită muncă sau de a obține informații utile. O astfel de cunoaștere este concentrată nu în documente, ci în mintea oamenilor înșiși.
Centrele de competență au ca scop împărtășirea cunoștințelor, analizarea culturii organizaționale a întreprinderii și creșterea motivației angajaților. Succesele și dificultățile proiectului în derulare sunt în mare măsură determinate de forma culturii organizaționale și de practica consacrată a muncii în grup.
Funcțiile centrelor de competență
Instituțiile luate în considerare îndeplinesc sarcini legate de acumularea de cunoștințe și schimbul de cunoștințe într-un anumit domeniu de afaceri. Astfel, este capabil un simplu centru regional de competențăexecutarea următoarelor atribuții:
- Reflectând starea actuală a managementului cunoștințelor organizaționale. Aceasta este formarea de hărți de cunoștințe, fișe de experți corporative (așa-numitele pagini galbene), procesarea cererilor interne și externe și multe altele.
- Transformați expertiza ascunsă și individuală în documentație oficială care poate fi accesată de majoritatea angajaților.
- Îmbunătățirea continuă a calității muncii de specialitate și menținerea unei poziții de lider într-o anumită zonă de piață.
- Verificarea schimbărilor în tendințele și tehnologiile globale.
- Oferă descrieri ale cunoștințelor din livrabilele proiectului, transformându-le în cel mai potrivit document formal (povestiri de succes, experiențe cheie, bază de date etc.).
- Distribuirea cunoștințelor colectate de centru către alte departamente ale companiei.
- Gestionarea bazelor de cunoștințe ale întreprinderii, indexarea și catalogarea acestora.
- Asigurarea unor legături de comunicare eficiente și de în altă calitate între specialiști și experți.
- Creați, utilizați și protejați proprietatea intelectuală a întreprinderii.
- Grijire pentru schimbarea generațiilor profesionale, instruire regulată a tinerilor angajați, transfer de experiență către noii veniți de la experți.
Ar trebui să se țină seama de faptul că fiecare întreprindere are propriile interese și priorități. În ciuda diferențelor de experiență, obiective și domenii de activitate, companiile ajung să realizeze treptat valoarea activelor intelectuale. Se creează centre de competenţe specializate, carevă ajută să vă atingeți obiectivele dobândind experiență valoroasă.
Tipuri de competențe
După ce ne-am ocupat de principiile de formare și organizare a centrelor de competență, ar trebui să trecem la competențele în sine. Deci ei numesc un anumit cerc de puteri sau probleme ale cuiva în care o persoană poate fi bine conștientă. Există patru tipuri de competențe.
Competențe corporative sunt acceptate în companii. Sunt aceleași pentru orice post și ajută, de exemplu, să lucrezi eficient în echipă. Setul de competențe sau probleme de acest fel sunt tipice pentru centrele regionale mici de competență.
Următorul grup de elemente se numește management. Include competențe, a căror prezență îi ajută pe liderii de afaceri să-și atingă cu succes obiectivele. Aici ar trebui să evidențiem capacitatea de a-și rezolva în mod eficient problemele, capacitatea de a-și planifica cu competență munca, de a controla procesul de servicii, de a lua decizii în mod independent, de a genera idei noi, de a răspunde la schimbările din situație etc. Grupul de management este tipic pentru organizațiile mari și centrele de competență federale extinse.
Al treilea grup de competențe se numește profesional. Aceasta include elemente care se pot aplica anumitor grupuri de locuri de muncă. De exemplu, acestea sunt abilitățile de vânzare, cunoștințele despre produse, înțelegerea afacerii cu amănuntul ca segment de piață etc.
Ultimul grup de competențe se numește personal. Aceasta include diverse aspecte careinclude realizări individuale și judecăți de valoare cu privire la rezultate. De exemplu, acestea sunt activitate, disciplină, leadership, un nivel ridicat de auto-organizare, adaptabilitate crescută, capacitatea de a lucra cu informații voluminoase, abilități analitice, inițiativă, manevrabilitate și multe altele.
Orice centru de competență informațională încorporează mai multe elemente din fiecare grup prezentat.
Colectarea și organizarea
În centrele de tehnologie de competență există trei tipuri de cunoștințe și abilități, sistematizate în funcție de gradul de apariție. Primul grup de elemente se numește naturale. Acestea sunt calitățile de bază date unei persoane încă de la naștere. Aici puteți evidenția deschiderea, sociabilitatea, carisma și multe altele.
Al doilea grup de competențe se numește dobândite. Aceasta include abilități, abilități și cunoștințe pe care o persoană le-a putut dobândi pe baza experienței anterioare. În special, este capacitatea de a planifica.
În sfârșit, al treilea grup de competențe se numește adaptiv. Aceasta include calități care permit unui nou angajat să realizeze sarcinile desemnate cât mai repede posibil într-un nou mediu profesional. Aici este necesar să evidențiem calitățile emoționale ale unei persoane care nu pot fi posedate de la naștere. Ele sunt dezvoltate în timp, adică într-un mod fenotipic.
În diferite centre de competență, prevederile privind cunoștințele și aptitudinile sunt, de asemenea, diferite și, prin urmare, ar trebui discutată următoarea clasificare. În acest caz, abilitățile, abilitățile și cunoștințele diferă în graddificultăți. Acestea sunt împărțite în simple, prag, diferențiate și detaliate.
Un grup simplu include o singură listă de cunoștințe, abilități sau abilități care sunt observate în acțiunile umane. Grupul de prag include informații care sunt necesare pentru a obține permisiunea de a efectua lucrări. Un grup detaliat constă din mai multe niveluri de informații, al căror număr este determinat de scopul utilizării unui anumit model organizațional. Astfel, centrele federale de competență includ de la cinci la câteva zeci de niveluri, iar centrele regionale - nu mai mult de cinci. În cele din urmă, ultimul grup de diferențiere are ca scop identificarea caracteristicilor comportamentale care îi disting pe cei mai buni angajați de cei din afară.
Orice evaluare a cunoștințelor și abilităților ar trebui efectuată cu condiția ca rezultatele evaluării să nu fie stocate pentru o perioadă lungă de timp. Noua procedură va trebui implementată într-un an, maxim doi. În acest scop, există mai multe centre de competență interregionale în Rusia, care permit verificarea și sistematizarea periodică a informațiilor despre angajați.
Modele de competențe
Angajatorul sau reprezentanții acestuia întocmesc un profil al fiecărui angajat, care se reduce la un singur sistem de criterii. Centrele de competență private sau publice formează un pachet de informații despre fiecare persoană. Pentru a face acest lucru, ei iau în considerare următorii factori:
- cum își atinge obiectivul angajatul;
- ce calități l-au ajutat pe angajat să obțină rezultate pozitive;
- de la ce se cere exactangajat.
Orice competențe specificate în profilul angajatului ar trebui să fie clasate cât mai mult posibil în ordinea priorităților. Acestea ar trebui împărțite în majore și minore, precum și dezirabile și necesare.
Fiecare tip de competență ar trebui să fie măsurabil, formalizat, înțeles, structurat, relevant și flexibil. Flexibilitatea ar trebui să fie demonstrată pentru a se adapta la toate tipurile de schimbări.
Centrele federale de competență oferă scheme generale pentru formarea profilurilor. Deci, ele pot consta din următoarele elemente:
- cluster de competențe profesionale - un set de cunoștințe, abilități și abilități interconectate care sunt unite printr-o oarecare omogenitate;
- nivel de competență;
- competență specifică;
- indicatori de comportament.
Astfel, fiecare competență este un set de anumiți indicatori psihologici și comportamentali. Ele sunt combinate în niveluri și blocuri, dar depind de volumul semantic. Numărul total de niveluri poate fi diferit - totul depinde de tipul de organizație și de modelul de competență construit.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că competența trebuie să aibă un nume simplu și concis, de exemplu:
- luarea deciziilor;
- dezvoltarea personalității;
- gestionarea relațiilor.
Clusterele existente pot fi împărțite în patru domenii: acțiuni și interacțiuni (lucrare pentru a obține rezultate și conectare cu oamenii), activitate intelectuală (lucrare cu informații) și dezvoltarestrategii.
Relevanța centrelor de competență
În practică, mulți profesioniști în HR confundă concepte precum „competență” și „competență”. În primul caz, vorbim despre abilitatea care reflectă standardele comportamentale specificate care pot duce la performanță la locul de muncă. Atingerea unui anumit nivel de rezultate de performanță este interpretată ca competență.
De asemenea, trebuie menționat că astăzi există multe definiții ale conceptului de „competență”. Experții au identificat două abordări:
- european, care este o descriere a rezultatelor și sarcinilor de lucru așteptate;
- American, unde competența este o descriere a comportamentului unui angajat. Angajatul trebuie să dea dovadă de un comportament corect și, ca rezultat, să obțină rezultate în alte și eficiente în timpul activității sale.
În CSI se folosește definiția de bază, conform căreia competențele sunt abilitățile și calitățile personale, abilitățile și abilitățile profesionale care sunt acordate unui angajat pentru realizarea cu succes a sarcinilor de serviciu. Aici ar trebui să evidențiem elemente precum leadership, planificare competentă, concentrare pe obiective și rezultate, abilități de comunicare, adaptabilitate la schimbare, dezvoltare personală, capacitatea de a stabili scopuri și obiective clare, generarea și acumularea anumitor idei și multe altele.
Astfel, competența este o parte integrantă a omuluipersonalitate. Centrele speciale de competențe ajută la dezvăluirea eficientă a capacităților angajaților.
