Serviciul HR este un complex de divizii structurale ale companiei, care sunt specializate in domeniul recrutarii si managementului personalului. Este recomandabil să includeți management, specialiști, precum și interpreți. Acest serviciu este conceput pentru a gestiona angajații în cadrul politicii aprobate a întreprinderii.
activități de resurse umane
Scopul principal al departamentului de personal este nu doar acela de a susține interesele companiei în cadrul politicii sale, ci și de a respecta în activitățile sale legile muncii în vigoare în țară. Serviciul de personal este chemat să implementeze programe care sunt adoptate periodic atât la nivel teritorial, cât și la nivel federal. Activitatea serviciului de personal, structura, sarcinile și funcțiile acestuia sunt destul de strâns legate de natura dezvoltării economice, precum și de înțelegerea de către conducătorul unei organizații sau întreprinderi a rolului angajaților în îndeplinirea sarcinilor și atingerea obiectivelor. cu care se confruntă organizația sau producția.respectiv.
Aspect istoric
De remarcat este faptul că, în contextul orientării economiei interne spre utilizarea metodelor extensive, departamentul de personal a fost reprezentat, de regulă, de un număr restrâns de angajați incluși în pregătirea tehnică (instruire).), departamentul de personal și unitatea de afaceri. Munca serviciului la întreprinderile de importanță internă s-a redus la angajarea și, în consecință, la concedierea angajaților, precum și la evidența. Acesta este ceea ce a redus departamentul de personal la unul secundar, de fapt doar îndeplinind instrucțiunile șefului și anumite ordine, de obicei legate de recrutarea forței de muncă din exterior.
Departamentul modern
Serviciul de personal este un set de unități structurale concepute pentru a gestiona personalul. Odată cu schimbarea liniilor directoare și a sarcinilor în managementul angajaților, s-au schimbat și sarcinile departamentului de personal, structura și funcționalitatea acestuia. Vorbim de crearea unei unități multifuncționale la întreprinderi și organizații, precum și de coordonarea (organizarea) activităților tuturor unităților structurale într-un sistem comun de management al angajaților și producției. Astăzi, prezența unui serviciu de personal într-o companie este o soluție cuprinzătoare nu numai la problemele de asigurare a structurii cu personal, ci și sarcina principală în condițiile economice și de piață moderne. Constă în conectarea obiectivelor dezvoltării producției cu nevoile angajaților care realizează aceste obiective; în organizarea bilanţului strategiei de dezvoltare a firmei (organizaţie, întreprindere) şi a personalului angajat în aceasta.
Gestionarea personalului ca funcție
Managementul angajaților nu este doar o funcție a departamentului de resurse umane al organizației. În conformitate cu diversele domenii de competență, alte entități de management, inclusiv directori de linie ai unităților de producție, sunt direct implicate în aceasta. La nivelul producției independente în companie, activitatea serviciului de personal pentru managementul personalului este, de regulă, de natură operațională. Împărțirea funcțiilor între conducerea și conducerea structurilor individuale de importanță de producție ar trebui să fie clară, excluzând complet paralelismul în activități. Acest lucru vă permite să creșteți nivelul de responsabilitate pentru rezultatele muncii depuse.
funcții HR
Un angajat al departamentului de personal în condiții moderne ar trebui să fie în sistemul general de organizare și coordonare ulterioară a tuturor activităților din întreprindere, care într-un fel sau altul sunt legate de personal. El se numește:
- Controlați implementarea politicii de personal în unitățile structurale.
- Implementați controale de salarizare pentru angajați.
- Oferiți îngrijiri medicale lucrătorilor.
- Creează un climat social și psihologic favorabil în echipă.
- Oferiți protecție socială pentru personal.
Cerințe pentru departamentul de resurse umane
Serviciul de personal este o divizie dotată cu o gamă destul de largă de funcții. După cum sa dovedit,pe lângă funcțiile standard care mai există în structurile sovietice, astăzi există multe altele noi pe care le-am enumerat mai sus. Este important de menționat că natura funcționalității implementate și problemele de rezolvat predetermina cerințele specifice pentru departamentul de personal. Printre acestea: necesitatea efectuarii de cercetare-dezvoltare (de exemplu, anchete efectuate in vederea identificarii cauzelor, factorilor si consecintelor in legatura cu anumite aspecte ale relatiilor de munca), stabilirea de contacte cu structurile teritoriale de conducere a muncii, cu orientarea in cariera si departamentul de angajare, colegii și universități, instituții private specializate în selecția angajaților. Acest lucru este necesar pentru a studia situația generală de pe piața muncii, selecția competentă a personalului, pregătirea avansată, formarea angajaților la un nivel în alt și crearea unei rezerve de personal pentru serviciu.
Ce determină eficiența muncii?
Trebuie să știi că eficiența departamentului de resurse umane dintr-o companie depinde de o serie de factori. Printre acestea, este important să rețineți următoarele:
- Structurarea si precizarea functionalitatii fiecaruia dintre unitatile structurale existente in intreprindere. De adăugat că serviciul de personal de stat poate primi cel mai mare rating în acest sens.
- Activități interconectate ale unităților structurale direct în cadrul departamentului de personal.
- Legătura organică între activitățile departamentului și activitatea serviciului economic și tehnic din cadrul companiei.
- Servicii de personal.
Structura departamentului
În continuare, este indicat să luați în considerare componența serviciului de personal. Este important de știut că în procesul de organizare a unei unități, structurarea compoziției acesteia, trebuie să se pornească de la anumiți factori. Astfel, lista lucrărilor care este asociată cu asigurarea managementului eficient al angajaților este relativ standard pentru toate organizațiile sau întreprinderile. Aceasta înseamnă că implementarea lor este o condiție necesară și suficientă pentru implementarea funcțiilor și sarcinilor manageriale. Este de remarcat faptul că formarea fundamentală a unui serviciu de personal de stat, privat sau municipal în vremurile moderne nu este înzestrată cu o formă general recunoscută.
Dă un exemplu
Luați în considerare forma departamentului de personal, care poate fi utilizată în întreprindere. Avem un manager (director) pentru personal. Următoarele sectoare îi sunt subordonate:
- Sector de ocupare a forței de muncă. Se ocupă de planificarea, recrutarea, interviurile și analiza pieței externe pentru specialiști.
- Sector pentru dezvoltare avansată și formare a personalului. Aici ei sunt angajați în crearea de programe de formare și organizarea de educație continuă a angajaților, un sistem de avansare profesională și de calificare și, de asemenea, îndeplinesc funcții de control.
- Sectorul plăților și stimulentelor. Angajații analizează și evaluează activitățile specialiștilor, dezvoltă acorduri tarifare, analizează și supraveghează compensarea socială.
- Sector de analiză și studiurame. Angajații sunt angajați în studiul și analiza ulterioară a calității vieții în muncă, a climatului moral și psihologic din echipă, precum și în comunicarea internă.
- Sectorul relațiilor de muncă. Aici se realizează dezvoltarea și monitorizarea continuă a implementării prevederilor specificate în contractul colectiv.
- Angajații din sectorul siguranței muncii dezvoltă programe medicale, cursuri de siguranță a muncii și alte activități din planul corespunzător.
Ce este mai important?
În ciuda nivelului suficient de eficacitate al unei abordări integrate a managementului angajaților, în unele companii scopul principal este recrutarea, în altele - planificarea carierei, în altele - remunerarea și evaluarea performanței. Un rol important îl joacă și metodele și stilul de conducere a subordonaților de către administrație. În procesul de proiectare a structurii departamentului de personal și de organizare a activității sale ulterioare, merită să ne amintim că existența și funcționarea unei anumite unități este justificată numai în anumite circumstanțe. Vorbim despre numărul de angajați, volumul activităților de conducere de un anumit tip etc. În alte condiții, această funcție poate fi îndeplinită de o altă unitate structurală sau de un funcționar individual.
Calificări profesionale
De remarcat este faptul că practica diviziunii muncii care s-a dezvoltat de-a lungul anilor în conformitate cu anumite funcții, care sunt consacrate în directorul de calificare a posturilor de directori, specialiști și alți angajați care îndeplinesc anumitefuncții în cadrul companiei, într-un fel sau altul, prevede următoarele posturi de performeri și specialiști în structura de management, axate în primul rând pe oameni:
- Sociolog.
- Economist de muncă.
- Fiziolog.
- Psiholog.
- Inginer în securitate și sănătate în muncă.
- Inginer raționalizarea forței de muncă.
- Tehnician de muncă.
- Inspector de personal și așa mai departe.
Este important de reținut că astăzi fiecare al doilea angajat este un inspector care este ocupat cu execuția planului de contabilitate și raportare. Analiza efectuată de cercetători indică faptul că nivelul educațional al departamentelor de personal din companiile rusești nu ne permite să sperăm la implementarea deplină și cât mai eficientă a noilor sarcini în domeniul managementului personalului cu care se confruntă.
Concluzie. Aspecte ale formării resurselor umane în Rusia
Așadar, în articol, am analizat în detaliu conceptul, funcționalitatea, principalele sarcini și structura departamentelor de personal atât în lumea modernă, cât și pe vremuri, am stabilit o serie de diferențe și am dat câteva exemple relevante. Trebuie remarcat faptul că în prezent, la întreprinderile mici, al căror număr în Federația Rusă crește în fiecare an, nu există departamente de personal ca atare. De aceea există o strategie puțin diferită în ceea ce privește formarea angajaților, deoarece aceștia trebuie să îndeplinească o gamă destul de largă de funcții.
Deci, astăzi învățământul superior rusescinstituțiile pregătesc activ specialiști în specializarea „HR Manager” pe baza de licențe în economie sau de licență în management. Conform conceptului relevant în prezent de formare a unui astfel de manager, care a fost propus de Academia de Stat de Management (Moscova), acesta ar trebui să fie un angajat concentrat în primul rând pe implementarea muncii juridice, organizaționale, manageriale, sociale și psihologice în management. serviciu. personal.
Managerul de personal dezvoltă decizii manageriale, după care - tehnologia prin care plănuiește să le implementeze. Acest lucru se aplică selecției personalului, plasarea acestuia, tot felul de mișcări oficiale, evaluarea activităților angajaților, certificare, analiza atmosferei socio-psihologice din echipă, motivarea și stimularea eficienței funcționării tuturor departamentelor, formarea si eventuala recalificare a angajatilor, crearea de programe socio-economice legate de formarea si stabilizarea echipei, studierea caracteristicilor personale (de afaceri si profesionale) ale angajatilor si asigurarea integrala a carierei si cresterii profesionale a acestora, adaptarea de noi specialisti la companie, precum și participarea la formarea și menținerea în continuare a strategiei generale de personal.
