În departamentul tău, volumul de muncă a crescut, oamenii au încetat să mai aibă timp să facă ceea ce ar trebui să facă. Ai alergat la autorități să ceri extinderea efectivului – cu cifre și argumente. "Pleacă de aici!" - un astfel de răspuns din partea autorităților va fi cel mai blând. În urmărirea ta, vor adăuga mai multe încărcături. Aceasta este optimizarea personalului: managementul personalului rezolvă și astfel de probleme. Și multe altele nu sunt mai puțin complexe. Astăzi, o strategie de management al personalului este indispensabilă: multe se schimbă.
Să începem cu o formulare generală și să încercăm să o scurtăm: o strategie de management al personalului este un sistem de acțiuni pentru formarea unei echipe profesionale, loiale și competente de angajați ai unei organizații. Strategia de personal vizează trei obiecte:
- angajați ai companiei.
- Structura resurselor umane ca parte integrată a întregii afaceri.
- Condiții de lucru.
La început, nu va strica să ne amintim problemele care împiedică crearea și, în special, implementarea unei strategii de management al personalului:
- Atitudini de modă veche în mintea directorilor seniori conform cărora HR este o funcție auxiliară.
- Tehnologii slabe de comunicare care duc la un decalaj imens între nivelurile de sus și cele de jos ale personalului: angajații, nefiind conștienți de schimbările strategice din companie, nu suportă și nu implementează noi reguli, linii directoare sau funcții ale noilor strategii.
- Întârzierea și incompetența profesională a angajaților departamentelor de management al personalului înșiși, ca urmare a căreia munca personalului rămâne în afara sferei sarcinilor generale de afaceri și pur și simplu nu este nevoie să vorbim despre o strategie competentă. Confruntarea dintre conceptele de politică de personal și strategia de management al personalului – „vechi versus nou” – este o situație tristă și deloc neobișnuită în multe companii.
Două caracteristici ale strategiilor de resurse umane
- Strategiile organizaționale serioase de resurse umane nu au fost niciodată pe termen scurt – nu pot fi, prin definiție. Orice schimbare în sfera resurselor umane este întotdeauna dificilă: noile atitudini comportamentale necesită răbdare, timp și comunicări competente. Schimbările în sistemul de resurse umane nu pot fi accelerate, acest lucru trebuie reținut și luat în considerare atunci când planificați calendarul.
- A spune „conexiune strânsă” cu strategia generală de afaceri a companiei este o subestimare. Cuvintele corecte în acest context sunt „integrare deplină” cu obiectivele strategice generale ale organizației. Deci, și numai așa, ar trebui să arate interacțiunea departamentului de resurse umane cu orice alte departamente și cu compania în ansamblu. Șinumai prin respectarea acestui principiu se pot dezvolta cu competenţă strategiile de bază ale managementului personalului. O astfel de integrare trebuie în mod necesar să fie însoțită de o evaluare și o analiză a unei game largi de factori ai mediului intern și extern. Schimbările strategice planificate în companie vor presupune în orice caz o revizuire profundă a planurilor de formare și dezvoltare, restructurarea personalului din departamente, recalcularea numărului acestuia, competențe necesare, standarde de calificare și așa mai departe..
Strategii de management de bază
În locul cuvântului „tipuri”, ar fi mai corect să spunem „tendințe” în strategiile de management al personalului, care depind complet de specificul și starea dezvoltării strategice a companiei.
- Strategiile inovatoare se disting prin prioritatea componentei muncii personalului privind evaluarea personalului, certificarea, formarea și avansarea în carieră. Astfel de evenimente merg cot la cot cu o motivație reînnoită a muncii - aceasta este o „pereche de personal” clasică. Orice inovație necesită un personal motivat, adecvat și competent, fără de care nimic nu va funcționa.
- Strategiile antreprenoriale presupun găsirea și sprijinirea cât mai mult posibil a persoanelor care sunt capabile să lucreze în medii cu risc ridicat și să ia decizii rapide. Prioritatea este crearea condițiilor pentru munca unor astfel de oameni.
- Strategiile de îmbunătățire a performanței au fost întotdeauna „calme” cu un minim de decizii riscante. LAin acest caz, prioritara este loialitatea angajatilor fata de companie si implicarea lor ridicata in procesele de munca. Normele etice, pregătirea constantă în format tradițional și respectarea principiilor egalității sociale sunt deosebit de importante aici. Astfel de companii și strategii de resurse umane pot fi denumite în general „socialiste”.
- Cea mai dură variantă a strategiei este adesea văzută în companiile cu un personal mare de agenți de vânzări. Prioritatea este rezultatele muncii - volumul de producție al produsului. Orice risc este minimizat. Planurile sunt întocmite pentru o perioadă relativ scurtă de timp, studiul se acordă în cantitate foarte minimă pentru calificările necesare. Principalele metode de management sunt controlul și monitorizarea acțiunilor personalului.
Relația dintre strategia organizațională și strategia de resurse umane
Folosind un schelet comun de activități strategice, care de obicei nu se schimbă, managerii de resurse umane pot aplica diferite tipuri de interacțiune cu strategia generală a companiei:
- Modul tradițional de interacțiune, în care strategiile de management al personalului companiei sunt o parte dependentă a planului său strategic general. Cu această opțiune, departamentul de HR ar trebui să fie bine familiarizat cu sarcinile de afaceri și obiectivele strategice ale companiei. Abia după familiarizarea cu strategia generală, începe dezvoltarea unei strategii de management al personalului - ca urmare, munca personalului este de natură secundară. Din păcate, această abordare este încă foarte comună, în ciuda evidentei sale „de modă veche” și a inconsecvenței.formate moderne de lucru cu personalul.
- Atât strategiile generale, cât și cele de personal sunt create în același timp. Într-un astfel de document integrat, nu există (și nu ar trebui să existe!) separare a „aceasta este afacerea și acesta este personalul”. Managerii de resurse umane au un rol absolut egal în dezvoltarea și dezvoltarea strategiei generale. Recent, în tabelele de personal ale companiilor avansate, puteți vedea din ce în ce mai mult numele postului pentru un specialist HR - „partener de afaceri”.
obiective ale strategiei de resurse umane, exemple
- Asigurarea companiei cu resurse umane: competente, profesioniste, cat mai loiale. Fă-o la timp și cu planuri anticipate.
- Dezvoltarea și implementarea de programe speciale vizate pentru angajații de toate categoriile pentru a-și dezvolta calitățile de lider.
- Formarea unei strategii de management al talentelor care să implice toate componentele muncii personalului: formare și dezvoltare, evaluarea personalului, compensare și beneficii.
- Formarea unui sistem de comunicare internă cu noi canale de diseminare a informațiilor în rândul tuturor categoriilor de angajați.
- Restructurarea departamentelor cu o evaluare cuprinzătoare a personalului, certificare, revizuirea atribuțiilor funcționale și noua numire a șefilor de departament printr-un concurs transparent.
Factori care afectează strategia de resurse umane
Abordarea clasică a creării oricărei strategii a fost întotdeauna o analiză cuprinzătoare a mediului extern și intern. Piața muncii și salariile, tensiunea socială din țară (dacă există), prezența sauabsența crizelor de diferite calibre și profiluri, apariția sau dispariția concurenților, dezvoltarea de noi tehnologii, procese politice - aceștia și mulți alți factori externi trebuie luați în considerare foarte serios. În același timp, factorii interni nu pot fi ignorați: este încă o mare întrebare care factori influențează mai mult formarea și implementarea strategiilor pentru sistemele de management al personalului. Factorii interni sunt următorii:
- Mărimea companiei. În organizațiile mici, nu există suficient spațiu pentru strategiile implementate. De obicei, în astfel de companii, strategia este scrisă în funcție de ceea ce este deja disponibil: obiectivele depind de resurse. În companiile mari, imaginea este inversă: resursele umane și alte resurse sunt planificate în funcție de obiectivele strategice ale companiei.
- Orizont de planificare. Cu planuri pe termen scurt pentru o perioadă de cel mult trei ani, obiectivele strategiei de management de personal a organizației depind de resurse și se adaptează la acestea. Se acordă prioritate îmbunătățirii calității muncii, optimizării proceselor existente etc. Cu o perioadă de planificare de peste trei ani, toate resursele vor depinde de previziuni. Accentul se va pune pe lucrul la avantaje competitive și pe crearea de modalități inovatoare de investiție.
- Competența și motivația angajaților. Cu un sistem modern inteligent de plată și recompensă, veți avea mai mult spațiu de manevră și strategii inovatoare: acesta a fost întotdeauna cazul. Așa este astăzi.
Formarea strategiei
Nu există nicio diferență fundamentală între tehnologiile de creare a personalului sau orice altă strategie. Prin urmare, înainte de a începe să dezvoltați o strategie de management al personalului, va fi util să răspundeți pentru dvs. la următoarele întrebări:
- Care este personalul actual al organizației? În acest moment, statisticile personalului profesionist vor ajuta cu informații nu numai cu privire la vârsta, sexul și caracteristicile educaționale, ci și cu defalcări detaliate ale fluctuației personalului și motivele concedierilor, revizuiri ale piețelor muncii și ale salariilor medii din țară, industrie și regiune.
- În ce stadiu de dezvoltare se află echipa la momentul formării strategiei de management al personalului? Evenimentele de implicare a angajaților vă vor ajuta să răspundeți la această întrebare - sondaje anuale cu cea mai serioasă analiză a lor.
- Cum și în ce direcție ar trebui să se schimbe resursele umane (și ar trebui să se schimbe odată cu transformările care au loc în companie) pentru a ajuta la atingerea obiectivelor generale ale companiei? Totul este simplu aici: nu trebuie doar să cunoașteți această strategie generală, ci trebuie să participați la dezvoltarea ei.
- Ce pași suplimentari trebuie luați pentru a ne asigura că echipa de angajați face față noilor provocări ale companiei? Aici vorbim despre noi cerințe pentru competența personalului și revizuirea programelor de formare și dezvoltare.
Probleme de strategii, exemple
Spre deosebire de misiune și obiective, obiectivele oricărei strategii ar trebui să fie cât mai clare posibil și întotdeauna cu cifre:
- Măriți cu 20% componența conducerii de vârf a companieicaută noi angajați care îndeplinesc standardul profesional și nu au mai mult de 35 de ani.
- Reducerea fluctuației de personal cu 5% în rândul echipei de vânzări prin dezvoltarea și implementarea unui nou sistem de remunerare și motivare a celor mai buni agenți de vânzări.
- Reduceți costurile de formare a personalului cu 40% prin introducerea unor formate de învățare online pe o nouă platformă educațională.
Ce trebuie făcut pentru a implementa cu succes noua strategie
Prima și cea mai importantă condiție este înțelegerea și sprijinirea schimbărilor de către toți angajații. Managementul schimbării este unul dintre cele mai dificile domenii ale managementului. Introducerea oricărei noi componente în cursul obișnuit al lucrurilor este întotdeauna un proces dureros. Acest lucru este valabil mai ales pentru schimbările asociate cu factorii umani. Noi responsabilități sau o cantitate crescută de muncă (în afacerile nebun-dinamice de astăzi, această sumă nu va scădea niciodată, ci dimpotrivă, va crește doar rapid).
Principiile principale ale managementului schimbării ar trebui să devină instrumentele indispensabile ale unui manager avansat de resurse umane. Comunicările, clarificările, formarea unei echipe de agenți de schimbare, informarea maximă a angajaților cu privire la eventualele inovații sunt componente esențiale ale muncii la implementarea schimbărilor. Acest lucru este valabil mai ales pentru problemele legate de remunerarea adecvată a angajaților și evaluarea performanței acestora. Fiecare angajat trebuie să știe perfect cum trebuie să lucreze și ce să facă pe parcursul anului, astfel încât, de exemplu,upgradat cu un salariu corespunzător ca urmare a unui punctaj ridicat la criteriile convenite. Fără surprize cu mutarea personalului la sfârșitul anului - acest principiu ar trebui să devină unul dintre cele mai importante principii pentru activitatea departamentelor de personal.
Componente clasice ale unei strategii
Indiferent de tipul de strategie, de gradul de avansare al companiei în sine și de profunzimea integrării componentei de personal în strategia generală de afaceri, există întotdeauna componente profesionale clasice ale muncii de personal pe care nimeni nu le-a anulat încă.
- Noi tehnologii în partea de recrutare: în căutarea, selecția și angajarea de personal.
- Modificarea condițiilor și cerințelor pentru adaptarea personalului.
- Revizuirea sistemului de evaluare și certificare a personalului.
- Strategii speciale pentru dezvoltarea managementului personalului: noi metode și formate de pregătire și planificare a carierei în cadrul companiei.
- Actualizarea și dezvoltarea de noi standarde profesionale și cerințe de post în conformitate cu noile provocări de afaceri din companie.
- Formarea unui nou grup de talente, adaptat la eventualele schimbări și previziuni ale concurenței de pe piață.
- Îmbunătățirea calității metodelor de prognoză și planificare a nevoilor de resurse umane pe orizontul scurt și lung al planificării strategice generale.
- Noi metode de motivare și stimulare a personalului, ținând cont de analiza piețelor muncii și de noile cerințe, ca parte a unei noi strategii generale.
- Formarenouă strategie de salarizare, revizuirea software-ului de compensare a angajaților și beneficii.
- Gestionarea înregistrărilor HR în noi formate digitizate.
Componente suplimentare ale strategiei
Sistemul modern de management al resurselor umane presupune noi componente ale departamentului de personal. Pe lângă „personalul clasic”, aceste componente nu sunt în niciun caz legate de acțiuni secundare. Acestea includ:
- Sănătate și siguranță.
- Măsuri pentru actualizarea și sprijinirea unui pachet de documente legate de etica în afaceri, standardele de conduită corporativă (diverse coduri).
- Dezvoltarea de noi forme de comunicare internă.
- Implementarea de noi forme de dezvoltare socială și sprijin social pentru angajați.
- Introducerea metodelor de mediere a conflictelor de muncă și a conflictelor.
- Căutarea și implementarea de noi modalități legale de rezolvare a problemelor de muncă.
Etape ale creării și implementării unei strategii de personal
În primul rând, merită reținut: strategia și politica de management al personalului se repetă mereu, este ciclică.
- Misiunea și viziunea strategică a managementului personalului (în cazul în care este nevoie de a le formula separat de misiunea generală).
- Conversia misiunii și a declarațiilor generale în obiective specifice pentru priorități și componente principale ale activității personalului.
- Analiza si evaluarea mediului intern si extern, a pietei salariale, statistici concurenti, statistica personalului propriu.
- Alegerea tipului de strategie de management al personaluluicu desemnarea obiectivului principal al muncii de personal în perioada următoare.
- Planificați lucrul cu termene limită și persoane responsabile pentru fiecare parte a strategiei.
- Efectuarea activităților planificate cu monitorizare și control periodic.
- Evaluarea a ceea ce a fost realizat cu ajustarea ulterioară a obiectivelor strategice și a modalităților de realizare a acestora.
