Mai devreme, politica de personal era de a îngrădi oamenii cu un despărțitor din placaj cu o fereastră mică pentru contingent. În departamentul de personal erau dulapuri cu dosare personale și un seif greu cu cărți de muncă. Și tone de dosare prăfuite pe șiruri. Titlul articolului este sec și de modă veche: astăzi nu se spune „politică de personal”, azi se spune „strategie de management al resurselor umane”. Citirea și înțelegerea.
Chrysalis to Butterfly: Transformarea resurselor umane
Dacă vă dați seama, nu există nicio eroare de fapt în cuvântul „cadre”. Există doar un strat de praf și miros de naftalină, care împiedică promovarea și înțelegerea noilor tendințe și a conceptului modern de management al resurselor umane. În ultimii zece ani, ceea ce se numea odinioară politica de personal a devenit unul dintre cele mai importante elemente ale managementului strategic al unei companii. Acum este managementul de top, care este strâns încorporat în strategia de afaceri a întregii companii. HR-directorii se numără printre principalii manageri de top din orice companie avansată, nu sunt implicați în politica de personal a întreprinderii, ci creează valoare adăugată prin utilizarea eficientă a capitalului uman. Rolul HR a crescut și continuă să crească: cei mai mulți directori seniori cred că HR-ul va fi unitatea de afaceri definitorie a viitorului. În ciuda conflictelor terminologice, definiția unei strategii (politici) de personal este următoarea: este un sistem de management al resurselor umane care include reguli, norme, principii și metode de lucru care sunt formulate și fixate în conformitate cu misiunea și obiectivele companiei..
„Filmare veche”
Din păcate, nu toate companiile rusești, inclusiv unele agenții guvernamentale, văd o diferență fundamentală între munca personalului și standardele corporative de nouă generație: coduri de etică, reguli de cultură corporativă etc.
Dacă rămâi la vechile setări, politica de personal a organizației va fi prezentată sub forma tradițională a managementului evidenței personalului - clasicii birocrației pe hârtie. Aceste mări de hârtie nu sunt cel mai rău lucru, cel mai trist lucru este că mulți angajați și manageri încă mai cred că munca de personal este angajarea, concedierea, cadourile de Anul Nou pentru copii și extrasele trimise la departamentul de contabilitate la timp pentru a plăti salariul..
Tipuri de strategii de resurse umane (politici)
- Politică pasivă: din păcate, mai frecventă decât ne-am dori. Măsurile sunt luate doar pentru a elimina „problemele de personal”. Hârțoage, cadouri și sărbători corporative - un set slab de acțiuni, fără inițiative.
- Politică reactivă: conducerea companiei și managerii de resurse umane iau măsuri pentru a elimina fenomenele negative, cum ar fi fluctuația mare a angajaților sau conflictele industriale. Stingerea incendiilor nu este cea mai inteligentă strategie de lucru cu oamenii.
- Politici proactive: se găsesc în majoritatea companiilor care se consideră de ultimă generație. Totul este în ordine cu previziunile - acestea sunt create pe baza unor sondaje, audituri și analize. Există o singură problemă: compania nu are suficiente fonduri și resurse pentru a influența situația. Punctul slab în astfel de companii îl reprezintă de obicei programele de personal vizate. Resursele sunt departe de a fi înțelese ca finanțe, vorbim de competența ridicată a angajaților departamentului de resurse umane, care este adesea lipsită.
Politică activă: există previziuni, resurse și monitorizarea implementării programului cu ajustarea acțiunilor în funcție de schimbarea factorilor externi și interni. O politică activă de personal este cea mai bună opțiune pentru orice companie, indiferent de specializare, dimensiune, stadiu de dezvoltare, regiune etc
Principii ale managementului personalului
Există multe principii ale politicii de personal, acestea pot fi diferite, dar principiile generale „tipice” sunt următoarele:
- Principiul feedback-ului constant și eficient din partea angajaților.
- Principiul dreptății în orice.
- Selectare, evaluareși promovarea angajaților pe baza unor teste transparente.
- Echitatea socială a angajaților.
- Echilibrul de inovație și formate tradiționale în HR.
- Controlul și transparența departamentului de resurse umane.
Care sunt obiectivele
Obiectivele politicii de personal pot fi formulate într-o varietate de moduri. Totul depinde de profil, de gradul de „avansare”, de stadiul de dezvoltare și de multe alte proprietăți ale companiei. De exemplu, pentru un departament numit „Departamentul de politici de personal”, următorul scop este mai potrivit: formarea de colectivități de muncă capabile, utilizarea rațională a resurselor umane și crearea condițiilor favorabile pentru dezvoltarea lor globală.
Și pentru un departament numit „Managementul resurselor umane”, scopul poate arăta diferit: contribuția la atingerea scopurilor și obiectivelor companiei prin formarea și sprijinirea unei echipe de angajați competente și profesioniste.
Politica de personal de stat
În primul rând, definiția oficială din materialele guvernului rus. Trebuie remarcat faptul că această formulare este destul de compatibilă cu cerințele moderne:
Politica de personal de stat este un set de valori, principii și mecanisme de sprijin pentru dezvoltarea și utilizarea eficientă a întregii populații în vârstă de muncă a Rusiei.
Blocul de personal este perfect structurat și oferă informații complete despre priorități, obiective și caracteristici principale. Specificul muncii de stat se reflectă în mai multe noi și interesantepriorități:
- Protejarea angajaților și a organelor împotriva protecționismului.
- Reproducerea elitei cu competența „serviciu public”.
- Schimbarea statutului și creșterea prestigiului funcționarilor publici.
Alte priorități și principii se încadrează destul de mult în cadrul standardelor moderne general acceptate de lucru cu personalul.
Serviciile de resurse umane (așa se numesc) sunt responsabile pentru o gamă clar definită de sarcini:
- Atestări, evaluare, concursuri profesionale.
- Lucrare corporativă cu repararea trecerii serviciului public.
- Planificarea și prognozarea situațiilor personalului.
- Stagii, formare avansată, seminarii pentru funcționari publici.
Totul este modern, precis și… puțin uscat. Ei bine, această opțiune este și posibilă. Aceasta este cu adevărat o politică de personal fără „versuri”.
Formarea și sprijinirea strategiei de management al personalului
Cei mai importanți factori în formarea politicii de personal sunt misiunea, scopurile și obiectivele companiei în sine. Tot ceea ce fac managerii de resurse umane trebuie să fie strâns integrat în activitățile organizației, altfel se va transforma din nou într-un „departament de resurse umane în spatele unui compartiment de placaj.”
Pașii pentru a crea o strategie de resurse umane sunt de obicei următorii:
- Analiza datelor privind implicarea angajaților și alte anchete, anchete pe piața muncii.
- Definiți prioritățile de top pe baza strategiei actuale a companiei.
- Coordonare cuîndrumări.
- Prezentarea angajaților noului concept: promovare, clarificări prin toate canalele de comunicare internă.
- Bugetarea, notarea și alte calcule ale resurselor financiare pentru implementarea strategiei de personal în anul curent.
- Planificarea și prognozarea numărului de personal, formarea personalului, curriculum-ul etc.
- Implementarea operațiunilor programate.
- Evaluarea performanței: audituri de personal, sondaje, identificarea problemelor și modalități de rezolvare.
Componente ale managementului modern al resurselor umane
- Bloc de recrutare: analiză, planificare, căutare, angajare și adaptare de noi angajați.
- Învățare și dezvoltare: un bloc puternic cu un număr mare de noi forme de învățare.
- Compensație și beneficii: una dintre cele mai digitalizate componente ale jobului.
- Evaluarea personalului: multicomponentă cu implicarea obligatorie a personalului și analiza datelor - o direcție interesantă.
- Formarea și susținerea culturii corporative: unul dintre cele mai dificile blocuri de lucru. Cuvinte obișnuite, semnificația și funcțiile pe care puțini oameni le înțeleg și cu atât mai mult le îndeplinesc.
- Comunicații interne: noua tendință, denumită uneori „viața bună în companie”.
- Resurse umane: cel mai tradițional și singurul proces care poate fi externalizat fără pierderi pentru companie.
- Managementul talentelor: un proces integrat de găsire, atragere, valorificare și reținerecei mai buni angajati ai companiei. Acest proces include aproape toate componentele muncii personalului. Nu există în toate companiile, ci doar în cele avansate.
Revoluție digitală în HR
În ultimii cinci ani, a apărut nu doar automatizarea totală a sistemelor. Gândire nouă și abordări noi ale interacțiunii cu angajații - de la căutarea inițială automată a noilor angajați până la interviuri cu roboții. Digitalizarea componentei de recrutare a managementului personalului arată în mod clar dinamica rapidă a schimbărilor în procese care în urmă cu câțiva ani păreau „uniformizate” și inexistente nici unei intervenții digitale.
Acum, aplicațiile speciale de resurse umane contează și analizează implicarea angajaților, ajută la crearea și implementarea jocurilor într-o varietate de procese corporative etc. Datele sunt situate în sisteme cloud complexe, ușor de implementat și ieftine.
Omagiu modei: iar acum companiile turcoaz
Este imposibil de ignorat un alt fenomen din domeniul managementului modern - aceasta este moda HR. Cea mai recentă tendință pentru astăzi este moda pentru companiile turcoaz (unii cred că culoarea ar trebui să fie smarald). Totul a început cu cartea Discovering the Organizations of the Future de Frédéric Laloux. Tendința a fost catalizată de Sberbank cu German Gref, un mare fan al surprinderii unui public de ascultători recunoscători. Lucrați fără șefi, fără KPI, dar cu coaching și asistență pentru clienți.
Companiile Teal nu sunt nici prima, nici ultima viziune trecătoare din istoria managementuluipersonal. Fără a obiecta în principiu față de această abordare (în unele companii, metoda este probabil destul de acceptabilă și eficientă), aș dori să avertizez împotriva orbește urmărirea unei astfel de modă. Mai ales dacă această modă se naște la nivelul zero al experienței manageriale: „de la feudalism imediat la comunism”. Este adevărat, de ce să depuneți eforturi pentru automatizarea proceselor, construirea unei culturi corporative, formarea managerilor? Este mai bine să eliminați pur și simplu acești lideri.
CV
Echilibrul este necesar întotdeauna și oriunde. Un echilibru între sistemele tradiționale de resurse umane și numeroasele inovații care sunt oferite pe piață în cantități uriașe este o necesitate și destul de posibil. Pentru a face acest lucru, trebuie să citiți, să vă gândiți și să vă consultați. Un lucru este clar: managementul personalului este una dintre industriile de management cele mai dinamice și care se schimbă rapid. Fără a transforma vechiul în noul, companiile nu vor putea face față provocărilor de astăzi.
Probabil, în loc de cuvintele „politică de personal” este mai bine să spunem „strategie de management al personalului”. Aceștia nu sunt doar termeni noi, acesta este un nou format de management cu toate consecințele: strălucitor și promițător.
