În prezent, capitalul uman este considerat unul dintre principalele atuuri ale unei companii moderne. Investiția continuă în dezvoltarea resurselor umane este benefică și aduce multe beneficii și profituri companiei. Datorită acestei abordări, domeniul managementului resurselor umane se dezvoltă din ce în ce mai mult, definind scopurile, metodele și sarcinile cu care se confruntă organizațiile moderne.
Relevanța studiului acestui domeniu de activitate al organizațiilor moderne constă în faptul că, în condițiile rusești, unul dintre factorii competitivității și supraviețuirii companiei este asigurarea calității în alte a resurselor umane, care poate fi realizată prin implementarea unei politici raționale de personal.
Concept
Politica de personal este unul dintre elementele strategiei companiei, care constă în procedurile și practicile de lucru cu personalul companiei. Trebuie să răspundă nevoilor, ambițiilorși aspirații profesionale în atingerea scopurilor și obiectivelor întreprinderii.
Politica de personal este un termen folosit interschimbabil cu termenul „gestionare a personalului”. Esența politicii de personal a organizației constă în faptul că acest concept este, în același timp, un element important al întregului sistem de management al întreprinderii, adică un ansamblu de componente interconectate format din următoarele subsisteme: selecția angajaților pentru locuri de muncă, a acestora evaluarea, adaptarea și formarea, promovarea, remunerarea, organizarea și managementul angajaților, activitatea socială și securitatea socială. Este necesară adaptarea politicii de personal la sistemul de management care s-a dezvoltat într-o anumită companie, deoarece acesta rămâne strâns legat de acesta.
Esență
Conceptul și esența politicii de personal a organizației este un sistem de reguli și norme care trebuie înțelese și expuse într-un anumit mod. Aceștia aduc resursa umană în conformitate cu planul general al companiei. Din aceasta rezultă că toate activitățile de lucru cu personalul (selectare, personal, certificare, formare, promovare) sunt planificate în avans și sunt de acord cu viziunea de ansamblu asupra sarcinilor și obiectivelor organizației.
Esența politicii de personal a organizației este aceea că se concentrează pe aducerea resurselor umane în concordanță cu obiectivele și tacticile de dezvoltare a întregii companii. Acele procese industriale care au loc în organizație necesită personal specific. Managementul personalului este conceput pentru a oferi resursele umane necesare pentrufuncționarea normală a organizației.
Geneza dezvoltării
Geneza conceptului de politică de personal ar trebui luată în considerare în contextul funcțiilor de management al personalului în companie.
Înainte de al Doilea Război Mondial, acest concept era mai mult asociat cu beneficiile sociale. De-a lungul anilor, conceptul de politică de personal a fost extins semnificativ. În anii 1940 și 50 ai secolului XX, personalul companiei s-a dezvoltat rapid. Responsabilitățile sale de management au inclus funcțiile de recrutare, selectare, pregătire a noilor angajați și gestionarea remunerației. În același timp, s-a înregistrat o creștere a numărului de specialiști implicați în formarea în cadrul companiei, evaluarea posturilor și planificarea angajării. Din acel moment, putem vorbi despre dezvoltarea funcției de personal, adică toate tipurile de activități legate de funcționarea oamenilor din întreprindere.
Principalele etape în dezvoltarea conceptului de politică de personal și esența politicii de personal sunt următoarele:
- era preindustrială - perioada creatorilor care s-au angajat în astfel de activități: vânătoare, depozitare, confecții de îmbrăcăminte, agricultură, minerit, prelucrarea metalelor, construcții, comerț, meșteșuguri;
- era industriala - perioada specialistilor - dezvoltarea industriei, productia de masa, crearea multor structuri organizatorice a muncii usor de invatat, locuri de munca permanente, evaluarea locurilor de munca, costuri cu munca, relatii de munca, salarii in functie de programul de lucru.;
- era perioadei postindustriale - perioada muncii în comun a personalului- crearea de sisteme flexibile de producție, utilizarea sistemelor informaționale, organizare, restructurare, reinginerie, dezvoltare servicii, orientare către client, strategii de personal, multitasking, forme flexibile de angajare și remunerare, forme de muncă în grup, audit, externalizare, angajare, coaching, intelectual capital, managementul cunoștințelor.
În anii 80 au început să apară sindicatele, ale căror activități aveau ca scop reprezentarea muncitorilor și îngrijirea relațiilor interpersonale corecte ale acestora cu angajatorii. O mare atenție în cadrul activităților lor este acordată programelor de formare avansată, precum și sistemelor de motivare și evaluare a angajaților.
Anii 1990 au văzut dominația treptată a muncii în echipă și un sentiment de scop care era esențial pentru buna funcționare a unei companii. Procesul de standardizare a sistemelor de instruire în legătură cu fuziunile întreprinderilor continuă.
Rol
Esența și rolul politicii de personal într-o organizație în stadiul actual de dezvoltare a antreprenoriatului este enorm.
În practică, politica de personal, ca un organism viu, este sensibilă la schimbările care au loc în companie. Necesitatea implementării unei politici de personal intensive și direcționate a fost pe deplin recunoscută în țările cu economii de piață.
Precondiția pentru aceasta a fost formarea managementului de sistem ca o oportunitate pentru apariția unui nou model de management al resurselor umane.
Conducerea majorității companiilor și firmelor nu esteformează complet nevoia şi rolul politicii de personal. Și este de mare importanță și pentru că are ca scop dezvoltarea resurselor umane. Acest tip de management este o condiție fundamentală pentru dezvoltarea tehnologiilor de gestionare a personalului organizației. Conformitatea strategiei de personal cu planul general de dezvoltare al companiei este recunoscută ca fundamentală.
Creșterea rolului politicii de personal în organizațiile rusești este cauzată de schimbările fundamentale ale criteriilor sociale și financiare în care își desfășoară activitatea acum. Dar managementul personalului companiilor rusești se reduce în principal la angajarea și concedierea angajaților, pregătirea documentației de personal, iar acest lucru nu este suficient pentru implementarea eficientă a activităților comerciale în condiții moderne.
Funcții
Funcțiile politicii de personal și esența politicii de personal sunt strâns legate între ele.
Printre funcțiile principale se numără următoarele:
- Funcția de planificare necesită factori de prognoză care pot avea un impact asupra activităților organizației, pregătește metode adecvate de influențare a acestora.
- Funcția organizatorică include o succesiune de activități pregătitoare pentru implementarea sarcinilor planificate. Rolul managerului aici este de a crea o structură organizatorică care, ținând cont de datele obținute în urma activităților de planificare finalizate, să contribuie la atingerea obiectivelor stabilite.
- Funcția de control include acțiuni care constau în compararea parametrului real cumodel acceptat.
Obiective principale
Politica de personal, ca oricare alta, este un proces încrezător și nesfârșit de schimbare flexibilă a obiectivelor, abilităților și abilităților. Selectarea angajaților potriviți necesari îndeplinirii principalelor funcții ale companiei poate fi considerată ca obiectivele de bază ale managementului personalului.
Esența și obiectivele politicii de personal sunt prezentate mai jos.
Primul obiectiv necesită îndeplinirea următoarelor criterii:
- definirea nevoilor cantitative și calitative în domeniul resurselor de muncă;
- selecție competentă și angajare de angajați;
- gestionarea competențelor managerilor și angajaților;
- crearea și dezvoltarea echipelor;
- dezvoltare a conducerii.
Al doilea obiectiv necesită dezvoltarea următoarelor procese:
- monitorizarea performanței personalului din întreprindere, motivele creșterii și declinului;
- analiza nevoilor de personal din intreprindere;
- proiectează, implementează și transformă sisteme de comunicare motivațională.
Cu toate acestea, nu toate obiectivele politicii de resurse umane sunt universale, așa că nu pot fi utilizate în nicio companie. Afacerile diferă prin natura afacerii, mediul în care își desfășoară activitatea, organizarea muncii, grupurile de oameni, chiar și problemele cu care se confruntă. Prin urmare, fiecare obiectiv poate fi adaptat în mod specific la firma studiată.
Sarcini principale
Zona de management al personalului ar trebuiîși îndeplinesc sarcinile la cel mai în alt nivel posibil. Acest proces afectează direct succesul companiei, eficiența și profitabilitatea acesteia.
Esența și obiectivele politicii de personal sunt prezentate mai jos:
- Tool Management: Este responsabilitatea Resurselor Umane să dezvolte cel mai potrivit sistem personal și economic. Conține o descriere a tuturor funcțiilor angajaților și cerințele pentru aceștia, organizarea timpului și a locului de muncă, informații despre cultura corporativă și obiectivele întreprinderii. De asemenea, include o evaluare a potențialului capitalului uman, a sistemului de remunerare, bonusuri, precum și a recrutării și selecției de noi angajați. Instrumentele de management care sunt importante pentru întreprindere îi ajută să ia decizii urgente.
- Managementul competențelor: Acest rol este responsabil pentru adaptarea corectă a oamenilor în funcții. Rigomul și detaliile acestei funcții afectează disponibilitatea organizației de a-și îndeplini sarcinile în mod fiabil și rapid. Acest lucru se exprimă direct în prezența unor persoane cu calificări și competențe adecvate în anumite posturi. Factori precum cunoștințele, experiența, abilitățile, abilitățile și chiar sistemul de valori al angajaților pot fi importanți aici. Așa-numitul cub de competențe, care conține descrierea de bază a elementelor de dezvoltare a personalului, ajută la alegerea persoanelor potrivite.
- Managementul schimbării: organizațiile sunt din ce în ce mai conștiente de necesitatea unei flexibilități constante. Mediul dinamic actual impune companiilor să răspundă și să se îmbunătățească rapid și continuu. Departamentul de personal este responsabil de planificarea măsurilor necesare în domeniul comunicării,participarea angajatilor. Mai târziu, gestionează procesul de stabilizare și elimină crizele.
- Gestionarea creării de valoare: acest domeniu se bazează pe cuantificarea costurilor și a rezultatelor muncii, precum și pe reprezentarea muncii personalului în unități monetare.
Esență și indicații
Esența și direcțiile politicii de personal sunt de a determina obiectivele asociate formării potențialului social al companiei, precum și de a asigura cel mai în alt grad posibil de străduință pentru implementarea acestora în condițiile externe și interne existente.. În definiția de mai sus, ar trebui să se distingă trei domenii principale ale politicii de personal.
Prima dintre acestea este presupunerea că politica de personal, ca oricare alta, ar trebui să vizeze dezvoltarea, realizarea unor ipoteze specifice de planuri și concepte.
Al doilea aspect are legătură cu implementarea. Procesul de programare și planificare, care, de asemenea, nu este politică, ar trebui tratat în același mod.
Al treilea aspect se referă la necesitatea de a ne împăca cu faptul că unele obiective nu pot fi atinse, iar altele nu merită. Prin urmare, planificarea și implementarea trebuie să fie flexibile.
Politica se influențează puternic reciproc. Schimbarea chiar și a unuia dintre ele îl schimbă pe celăl alt. De aceea, obiectivele politicii de personal și misiunea companiei sunt indisolubil legate. Politica de personal servește misiunii companiei, care, la rândul ei, are o importanță capitală. Mai mult, relația dintre acești doiconcepts are unele caracteristici de feedback: pe de o parte, misiunea afectează politica de personal a companiei, iar pe de altă parte, fără o politică de personal implementată corespunzător, misiunea nu poate fi implementată.
Vizualizări
Conceptul de politică de personal nu este doar o schimbare a definiției termenilor tradiționali deja existenți. În conformitate cu acest concept, se formează o paradigmă complet nouă de management al capitalului uman. Noua filozofie atrage atenția asupra faptului că resursele umane sunt capital care trebuie multiplicat.
Modelul de reprezentare a politicii de personal include următoarele elemente:
- strategia de oameni, care face parte din strategia unei organizații și un concept care modelează și angajează resursele umane pentru a atinge obiective specifice;
- interesele personale combinate cu procesele de afaceri de bază;
- instrumente.
Esența și tipurile politicii de personal a unei organizații pot fi reflectate în două modele: modelul Michigan și modelul Harvard.
Model Michigan
Conceptul Modelului Michigan a fost dezvoltat de un grup de cercetători de la Universitatea din Michigan. Rezultatul activităților lor a fost formarea conceptului de management strategic al personalului, în care managementul personalului a fost combinat cu structura și strategia companiei.
Esența acestui tip de politică este de a lega toate aspectele funcționării companiei și impactul asupra acesteia a factorilor economici, politici șiforţelor culturale. În acest model, resursele umane și structura organizatorică trebuie gestionate în conformitate cu strategia generală. Modelul corespunzător listează principalele funcții interconectate care formează ciclul politicii de personal.
Creșterea flexibilității companiei pe piață va depinde în mare măsură de calificările personalului. Cu cât nivelul de cunoștințe și abilități ale angajaților la condițiile în continuă schimbare se îmbunătățește mai rapid, cu atât este mai mare probabilitatea de succes pentru întreaga companie în ansamblu. Prin urmare, buna funcționare a întreprinderii depinde, în primul rând, de deciziile adecvate ale personalului, care ar trebui să ajusteze calitatea competențelor salariatului în funcție de funcția deținută. În mare măsură, creșterea competitivității depinde și de abordarea angajaților față de munca pe care o prestează. Persoanele a căror poziție profesională este sigură și sigură vor fi mai eficienți și implicați în auto-dezvoltare. În acest caz, o motivație foarte bună este posibilitatea de promovare în ierarhia companiei.
Principalele domenii ale politicii de personal și esența politicii de personal din acest model includ: participarea angajaților, mobilitatea, tipurile de motivație și organizarea muncii. Asumarea acestui concept constă în posibilitatea de influență atât a părților interesate externe (de exemplu, acționari, guvern, administrații locale, clienți și furnizori), cât și a celor interne (de exemplu, angajați, personal de conducere, sindicate), cât și a celor externe. factori situaționali (legea valorii, piața muncii și schimbările tehnologice, strategii, filozofiimanagement, sarcini).
Model Harvard
Politica de resurse umane în modelul Harvard afectează direct implicarea, competențele, eficiența resurselor umane, ceea ce are un efect pe termen lung asupra satisfacției individuale, eficacității organizaționale și bunăstării sociale. Toate aceste zone sunt interconectate între ele.
Aceste modele reprezintă abordări dure (modelul Michigan) și blânde (modelul Harvard) ale politicii de personal.
Indicații
Conceptul și esența politicii de personal pot fi reflectate prin sistemul de elemente:
- Planificare pentru nevoile personalului: este important să se determine câți oameni vor face treaba și ce calificări trebuie să demonstreze;
- selectarea personalului: dintre persoanele cu calificări profesionale în alte, sunt selectați cei care vor fi cel mai potrivit pentru o anumită sarcină;
- sistem de antrenament;
- evaluarea performanței angajaților în termeni de performanță;
- principii de remunerare a personalului;
- status și structură de angajare;
- sistem motivațional;
- dispoziții organizaționale.
Principala direcție a politicii de personal este necesitatea de a avea grijă nu numai de maximizarea profitului și de succesul financiar al întreprinderii, ci și de a crea condiții confortabile de lucru și oportunități de dezvoltare pentru angajați. Atunci vor deveni cea mai bună garanție pentru dezvoltarea unei companii.
Peculiarități în structurile statului
Să luăm în considerare esența politicii de personal de stat.
Există multe definiții ale acestui concept, care sunt conturate de oamenii de știință și practicieni din domeniul managementului resurselor umane. Acest fenomen ar trebui luat în considerare într-un sens larg și restrâns.
În sensul larg al cuvântului, politica de personal a țării este înțeleasă ca un sistem de sarcini, valori și principii recunoscute oficial ale acțiunilor statului de reglementare a tuturor operațiunilor și relațiilor cu personalul.
În sensul restrâns al cuvântului, esența politicii de personal de stat este o expresie a tacticii țării în raport cu formarea, dezvoltarea profesională și cererea de potențial de personal al statului. Este știința și arta de a regla acțiunile personale și relațiile sociale.
Întrebarea „Definiți esența politicii de personal de stat în condiții moderne” este relevantă. Politica de personal a țării este un fenomen social condiționat. Este imparțial în conținutul său, în sensul că reflectă modelele specifice de dezvoltare a acțiunilor și relațiilor personale reale în stat. În același timp, politica de personal a țării este de natură personală, deoarece este dusă la îndeplinire de oameni.
Deoarece mecanismele de implementare a acestui tip de politică sunt determinate aproape în totalitate de factori personali: educație, gândire, tradiții, experiență și preferințele personale ale managerilor. Este important ca motivele personale să nu intre în conflict cu obiectivele în dezvoltarea și implementarea acestei politici.
Esența politicii de personal în serviciul public în condiții moderne din Rusiaconstă într-o succesiune de acțiuni din partea statului de formare a cerințelor funcționarilor publici pentru selecția, pregătirea și utilizarea rațională a acestora, ținând cont de starea și perspectivele de dezvoltare a aparatului de stat.
Statul acționează în această situație ca unic angajator.
Esența și principiile de bază ale politicii de personal de stat sunt următoarele:
- formarea unui mecanism eficient de recrutare;
- creșterea prestigiului funcției publice;
- dezvoltarea de programe de formare și formare avansată a personalului.
Concluzie
Esența și conținutul politicii de personal se bazează pe transparența sistemului, asigurând șanse egale și standarde comune în companii în managementul resurselor umane.
Organizațiile sunt angajate în politica de personal, în principal, cu scopul de a obține un avantaj competitiv pe piață și de a armoniza elementele sistemului de management cu strategia.
Managementul resurselor umane trebuie să fie în concordanță cu strategia generală a companiei. Managementul folosește o varietate de metode, cum ar fi analiza SWOT, pentru a identifica punctele forte și punctele slabe ale resurselor umane actuale, precum și oportunitățile și amenințările care pot apărea sau nu în viitor.
Politica de personal și esența politicii de personal este un concept pe termen lung de lucru cu oamenii, care are ca scop modelarea și implicarea lor în mod corespunzător în procesul de producție. Companiile ar trebui să se concentreze pe activarea angajaților pentru a-i direcționa către persoane fiziceîmbunătățire și schimbare, care la rândul lor contribuie la îmbunătățirea și dezvoltarea competențelor personale.
