La începutul secolelor 19-20, apare o nouă ramură a cunoașterii științifice - psihologia managementului, iar una dintre cele mai populare este teoria organizării științifice a muncii dezvoltată de Frederick Taylor. Taylor și-a conturat ideile principale în cartea Principles of Scientific Management, publicată în 1911.
Motive pentru noile teorii de management
În Evul Mediu și timpurile moderne, nu erau necesare metode speciale de management. Dar, ca urmare a revoluției industriale și a accelerației tehnologice care au avut loc în secolele XVIII-XIX, situația s-a schimbat. Chiar și fabricile și întreprinderile mici aveau destui muncitori care necesitau modernizarea strategiilor tradiționale de management.
Nu doar creșterea numărului de lucrători care a avut loc în paralel cu complicarea afacerilor a pus noi provocări organizaționale. Un antreprenor este interesat în primul rând de valoarea profitului pe care îl primește. Curând a devenit clar că managementul ineficient duce la pierderi semnificative. Pentru a le evita, a fost necesară raționalizarea.
Teorii ale managementului organizațional
Evoluția și schimbarea tiparelor tehnologice este întotdeauna asociată cu dezvoltarea științei. Dar, în acest caz, nu este vorba doar de invenții care conduc la progres. Înțelegerea cunoștințelor acumulate, inclusiv în domeniul managementului, a fost baza pe care s-au construit noile modele organizaționale.
Teoriile managementului au început să apară în zorii secolului trecut. Toate pot fi clasificate după două criterii: după metoda de dezvoltare și după subiectul cercetării. În acest sens, se poate observa că unele dintre teoriile de atunci au fost create ca o generalizare a experienței acumulate în domeniul organizării muncii în producție, în timp ce altele au apărut ca urmare a transferului de idei avansate de economie, psihologie și sociologie către un mediu nou.
Deosebit de interesantă este aplicarea principiilor ultimelor două științe. Aproape orice autor al uneia sau al aceleia teorii a managementului a acordat atenție acelor aspecte care nu fuseseră observate până acum: problemele comunicării interpersonale în producție sau motivarea unui angajat la muncă și stimularea acesteia. Organizarea muncii a încetat să fie privită ca un fel de sistem haotic în care nu există feedback între lucrători și manageri. În schimb, au studiat conexiunile care apar în producție și impactul lor asupra funcționării producției în sine.
Frederick Taylor
Inginer de formare, Taylor a fost pionier în implementarea principiilor de management științific în producție. S-a născut în 1856 în micul oraș din Pennsylvania Germantown înfamilie educată. Inițial, a plănuit să devină, ca și tatăl său, avocat, dar o deteriorare bruscă a vederii nu i-a permis să-și continue studiile. Din 1878, Taylor a devenit muncitor la oțelul Midvale. Cariera lui merge în sus: foarte curând devine mecanic și apoi conduce mai multe ateliere de mecanică.
Taylor a învățat profesia nu numai din interior: în 1883 a primit o diplomă de la Institutul de Tehnologie. Chiar înainte de crearea celebrei sale teorii, F. Taylor a devenit cunoscut ca specialist în domeniul soluțiilor de raționalizare. După ce abia a primit funcția de inginer șef, introduce un sistem de salarii diferențiate la întreprinderea care i-a fost încredințată și înregistrează imediat un brevet pentru inovația sa. În total, au existat aproximativ o sută de astfel de brevete în viața lui.
experimentele lui Taylor
Teoria managementului științific ar fi putut să nu fi avut loc dacă Taylor nu ar fi întreprins o serie de teste pe baza observațiilor sale. El a considerat ca obiectivul lor principal stabilirea de relații cantitative între productivitate și eforturile depuse pentru aceasta. Rezultatul experimentelor a fost acumularea de informații empirice necesare dezvoltării unei metodologii de îndeplinire a diferitelor sarcini care au apărut înaintea lucrătorului în procesul de muncă.
Unul dintre cele mai faimoase experimente ale lui Taylor a fost acela de a determina cantitatea optimă de minereu de fier sau cărbune pe care un muncitor o putea ridica cu lopeți de diferite dimensiuni, fără a deveni incapacitate pentru o perioadă lungă de timp. Ca urmare a atentieiDupă mai multe calcule și mai multe verificări ale datelor inițiale, Taylor a constatat că în aceste condiții, greutatea optimă este de 9,5 kg.
În treacăt, Taylor a făcut o observație importantă că greutatea optimă este afectată nu numai de timpul petrecut cu sarcina, ci și de perioada de odihnă.
Evoluția opiniilor lui Taylor
De la intrarea în oțelărie ca simplu muncitor până la publicarea unei lucrări fundamentale despre teoria managementului, au trecut treizeci și ceva de ani. Inutil să spun că într-o perioadă atât de lungă de timp, opiniile lui Taylor s-au schimbat din cauza creșterii cunoștințelor și a observației.
Inițial, Taylor credea că pentru a optimiza producția este necesară introducerea principiului plății la bucată. Esența acestuia era ca inițiativa angajatului să fie plătită direct, ceea ce putea fi măsurat în unități de timp: câte produse produce o persoană, pentru cât ar trebui să primească bani.
În curând, Taylor a revizuit acest postulat. Experimentele legate de determinarea corelării optime a eforturilor depuse și rezultatul obținut au permis cercetătorului să afirme că în procesul de producție, controlul este de cea mai mare importanță nu asupra productivității muncii, ci asupra metodelor utilizate. În acest sens, el este luat să elaboreze recomandări practice pentru angajați și, de asemenea, stabilește noi limite salariale: cea mai mare pentru munca grea și minimă pentru munca ușoară.
ActivatÎn faza finală a formulării teoriei sale, Taylor a ajuns să se confrunte cu analiza științifică a activității muncii. Motivul a fost reflecția asupra formării unui anumit organism responsabil cu planificarea activității de muncă la întreprindere. Însăși ideea de descentralizare a managementului pe bază de competență impunea identificarea de noi temeiuri de control. Acestea au inclus timpul petrecut cu munca, determinarea complexității unei anumite sarcini, stabilirea semnelor de calitate.
Regulament
Pe baza experienței sale de lucru, observațiilor și experimentelor, Taylor a formulat principiile principale ale teoriei sale de management. Taylor a căutat în primul rând să demonstreze că managementul științific este capabil să producă o adevărată revoluție în producție. Fostele metode autoritare bazate pe un sistem de amenzi și alte sancțiuni până la concediere, potrivit cercetătorului, ar fi trebuit desființate.
Pe scurt, principiile teoriei lui Taylor sunt următoarele:
- Diviziunea muncii ar trebui să aibă loc nu numai la nivel de bază (adică în cadrul aceluiași atelier sau atelier), ci să acopere și straturile de management. Din acest postulat a rezultat cerința specializării înguste: nu numai muncitorul trebuie să îndeplinească funcția care i-a fost atribuită, ci și managerul.
- Managementul funcțional, adică îndeplinirea sarcinilor care îi sunt atribuite de muncitor trebuie să se realizeze la fiecare etapă de producție. În loc de un singur maistru, întreprinderea ar trebui să aibă mai mulți, fiecare dintre acestea să ofere recomandări lucrătorului în funcție de competența sa.
- Detalieresarcini de producție, care presupuneau o listă de cerințe pentru lucrător și recomandări practice pentru implementarea acestora.
- Stimularea motivației lucrătorilor. Taylor a considerat necesar să transmită tuturor că salariul său depinde direct de productivitate.
- Individualismul înțeles în două dimensiuni. În primul rând, aceasta este o limitare a influenței mulțimii asupra muncii unei anumite persoane și, în al doilea rând, luând în considerare abilitățile individuale ale fiecărui lucrător.
Sistem de planificare
După cum se poate observa din aceste principii, teoria managementului lui Taylor s-a bazat pe un management destul de rigid al acțiunilor angajatului din exterior. Tocmai aceasta a fost poziția de raționalizare a autorului teoriei, care a devenit ulterior obiectul principal de critică din partea sindicatelor. Taylor a propus să introducă un departament special la întreprinderile responsabile cu raționalizarea și optimizarea producției.
Acest organism trebuia să îndeplinească patru funcții principale. În primul rând, este supravegherea comenzii în producție și determinarea domeniilor prioritare de lucru. În al doilea rând, realizarea unor instrucțiuni de producție care să reflecte principiile metodologice de îndeplinire a sarcinilor stabilite. În al treilea rând, raționalizarea duratei ciclului de producție, precum și studiul impactului acestuia asupra costului produselor vândute. A patra sarcină a departamentului de planificare a fost controlul disciplinei muncii.
La nivel de bază, aceste postulate ale teoriei organizării lui Taylor au fost implementate prin reorganizarea personalului de conducere. Pentru implementarea lor, potrivit autorului, a fost necesară prezența a patru angajați: un maistru,inspector-inspector, reparator, precum și un contabil care determină ritmul de lucru.
Factor uman
Sociologizarea excesivă prescrisă de teoria managementului lui F. Taylor a fost parțial compensată de atenția acordată lucrătorului individual, pe care conducerea nu o cunoștea înainte. Nu a fost vorba doar de principiile dezvoltate de bonusuri sau de luarea în considerare a abilităților individuale. Teoria clasică a lui Taylor a inclus, de asemenea, nevoia de selecție și pregătire profesională a lucrătorilor.
Deoarece nu existau încă teste de aptitudini specifice, Taylor le-a dezvoltat el însuși. De exemplu, testul de viteză a fost folosit în mod deosebit de frecvent pentru lucrătorii care controlează calitatea produselor.
La întreprinderi exista un anumit patriarhat, manifestat în primul rând prin faptul că, în spiritul Evului Mediu, tinerii muncitori erau pregătiți de meșteri deja experimentați. În schimb, Taylor a sugerat dezvoltarea de programe specializate pentru cursuri de formare, precum și pentru cursuri de educație continuă.
Critice
Teoria lui F. Taylor a stârnit imediat proteste din partea sindicatelor, care au văzut în postulatele sale dorința de a transforma muncitorul într-o „piesă de rezervă” la întreprindere. Sociologii și filozofii au remarcat și unele tendințe nefavorabile în construcțiile cercetătorului american. De exemplu, sociologul francez Georges Friedman a văzut în taylorism un decalaj între principiile încrederii pe care le proclama între manageri și muncitori și implementarea lor efectivă. Planificarea și controlul vigilent al unei persoane în fiecare etapă a muncii nu au contribuit cu nimic la promovarea relațiilor cu inimă bună între lucrători și superiori.
Alți critici, în special A. Chiron, au considerat inacceptabilă împărțirea în gânditori și interpreți stabilită de teoria lui Taylor. Pe baza faptului că o astfel de împărțire a fost avută în vedere de partea practică a lucrării sale, Taylor a fost acuzat de demagogie obișnuită. Chiar și stimularea inițiativei muncitorului a stârnit multe critici. Ca exemplu de eroare a acestui postulat, au fost citate cazuri când muncitorii, din proprie inițiativă, au limitat standardele de producție, ceea ce a dus la scăderea salariilor lor, precum și la existența solidarității de clasă, în numele căreia oamenii au făcut diverse sacrificii, inclusiv cele materiale.
În cele din urmă, Taylor a fost acuzat că a ignorat capacitățile corpului uman. În acest caz, vorbim nu numai despre faptul că raționalizarea, indiferent de experimentele efectuate asupra calendarului muncii, nu a fost flexibilă, ci și despre privarea lucrătorilor de dreptul la activitate creativă. Recomandări detaliate au condus la faptul că aspectul spiritual al muncii rămânea monopolul autorităților fabricii, în timp ce muncitorul însuși uneori nici măcar nu bănuia ce face și de ce. Sociologii au atras atenția asupra posibilelor pericole, atât psihologice, cât și tehnice, din separarea performanței sarcinilor și a gândirii.
Semnificația conceptului Taylor
În ciuda mai multor critici, destul de corecteÎn principiu, teoria managementului lui Taylor este incontestabil importantă în istoria psihologiei managementului. Latura sa pozitivă a constat în primul rând în respingerea metodelor de organizare a muncii învechite, precum și în crearea de cursuri de formare specializată. Metodele de recrutare propuse de Taylor, precum și cerințele sale fundamentale de recertificare regulată, deși modificate pentru a ține cont de noile cerințe, continuă să existe până în prezent.
Taylor a reușit să-și creeze propria școală care se ocupă de problemele managementului științific. Cei mai faimoși dintre adepții săi sunt soții Frank și Lily Gilbert. În munca lor, au folosit camere cu film și microcronometri, datorită cărora au reușit să creeze recomandări practice pentru creșterea productivității muncii prin reducerea efortului depus. Ideile lui Taylor despre recrutare au fost, de asemenea, răspândite: Lily Gilbert este acum considerată creatorul unei astfel de discipline precum managementul personalului.
Deși școala Taylor s-a concentrat exclusiv pe creșterea eficienței producției la nivel de bază, lăsând deoparte problemele de intensificare a muncii managerilor înșiși, activitatea ei a devenit un punct de cotitură. Principalele prevederi ale teoriei lui Taylor au fost rapid împrumutate de producătorii străini care au implementat-o în întreprinderile lor. Cel mai important lucru, poate, a fost că prin munca sa, Taylor a ridicat pentru prima dată problema îmbunătățirii metodologiei de management. De la publicarea cărții sale, această problemă a fost rezolvatănumeroase tendințe și școli științifice și noi abordări ale organizării muncii apar până astăzi.
