Motivarea angajaților: scop, tipuri, metode și sfaturi de lucru

2024 Autor: Angel Austin | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 05:39

Problema motivației angajaților este de interes pentru aproape fiecare om de afaceri. Cei mai de succes dintre ei sunt conștienți de faptul că angajații trebuie încurajați și stimulați în toate modurile posibile. Până la urmă, nu există adesea oameni care să fie complet și complet mulțumiți de poziția lor, pe care, cel mai probabil, nu au luat-o prin vocație. Cu toate acestea, orice lider poate face procesul de lucru confortabil pentru echipă, astfel încât fiecare persoană să-și îndeplinească îndatoririle cu plăcere. În cele din urmă, productivitatea muncii, perspectivele de dezvoltare a companiei etc. vor depinde de asta.

Multe companii desfășoară castinguri, caută manageri ideali cu personal, organizează traininguri psihologice etc. Și toate acestea doar pentru a crește interesul angajaților lor față de rezultatul final prin orice mijloace.

Motivație

Chestiunea creșterii interesului personalului pentru rezultatul final al acestoramunca este relevantă nu numai în țara noastră, ci în întreaga lume. La urma urmei, motivarea de succes a angajaților este cheia succesului întregii companii în ansamblu. Ce înseamnă acest concept?

Motivarea angajaților este un proces intern care are loc în întreprindere. Scopul său este de a încuraja fiecare membru al echipei să lucreze spre rezultatul final.

În plus, motivarea angajaților este o componentă indispensabilă a politicii de personal a oricărei instituții. Rolul său în sistemul de management este foarte tangibil. Cu un proces bine organizat de creștere a interesului personalului, astfel de evenimente pot crește semnificativ profitabilitatea afacerii. Dacă sistemul este mediocru, atunci toate eforturile chiar și ale celor mai buni specialiști vor fi anulate.

Motivarea angajaților este un set de stimulente care determină comportamentul unui anumit individ. Adică este un anumit set de acțiuni din partea liderului. În același timp, scopul motivării angajaților este de a le îmbunătăți capacitatea de muncă, precum și de a atrage specialiști talentați și calificați și de a-i menține în companie.

Fiecare manager stabilește în mod independent metode care încurajează echipa la activități active și creative care le permit oamenilor să-și satisfacă propriile nevoi și, în același timp, să îndeplinească sarcinile comune stabilite pentru întreprindere. Dacă un angajat este motivat, atunci cu siguranță se va bucura de munca sa. El este atașat de sufletul ei, trăind bucurie dinîndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite. Este imposibil să obții acest lucru prin forță. Dar, în același timp, încurajarea angajaților și recunoașterea realizărilor lor este un proces foarte dificil. Necesită luarea în considerare a calității și cantității muncii, precum și a acelor circumstanțe care servesc ca o condiție prealabilă pentru apariția și dezvoltarea motivelor comportamentale. În acest sens, este extrem de important ca fiecare manager să aleagă sistemul de motivare potrivit pentru sub alternii săi pentru întreprinderea sa, aplicând o abordare specială fiecăruia dintre ei.

Efectuarea sarcinilor

Dezvoltarea motivației angajaților este necesară pentru a uni interesele fiecărui membru al echipei și ale întregii întreprinderi. Cu alte cuvinte, firma are nevoie de un loc de muncă de calitate, iar personalul - un salariu decent. Cu toate acestea, aceasta este departe de singura sarcină cu care se confruntă sistemul de motivație. Execuția sa permite:

• atrage și interesează profesioniști valoroși;
• eliminați cifra de afaceri a personalului calificat;
• descoperiți cei mai buni angajați și recompensați-i;
• controlează beneficiile angajaților.

Multe companii înființate nu sunt pe deplin conștiente de importanța abordării problemelor de motivație. Abordând fără gânduri crearea unui sistem de stimulare la întreprinderea lor, ei încearcă să atingă sarcina pe care și-au pus-o doar plătind bonusuri. Cu toate acestea, astfel de acțiuni nu vor permite rezolvarea completă a acestei probleme, ceea ce va necesita o analiză completă și o rezolvare competentă. Acest lucru se poate face studiind mai întâi teoriile motivației create de oameni celebri. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Teoria lui Maslow

Autorul său a afirmat că pentru a crea un sistem eficient de motivare pentru angajații companiei, va fi necesar să se studieze bine nevoile lor de bază. Dintre acestea, el a identificat cinci categorii principale:

1. Fizic. Aceste nevoi sunt dorința umană de a satisface nevoia fiziologică de mâncare și băutură, odihnă, casă etc.
2. Nevoi de securitate. Fiecare dintre noi se străduiește să câștige încredere în viitor. În același timp, oamenii trebuie să simtă securitate emoțională și fizică.
3. Nevoi sociale. Fiecare persoană își dorește să facă parte din societate. Pentru a face acest lucru, el își dobândește prieteni, familie etc.
4. Nevoia de respect și recunoaștere. Toți oamenii visează să fie independenți, să aibă autoritate și un anumit statut.
5. Nevoia de auto-exprimare. Oamenii se străduiesc întotdeauna să cucerească vârfuri, să-și dezvolte „Eul” și să-și realizeze propriile capacități.

Lista de nevoi a lui Maslow a fost compilată în funcție de importanța acestora. Deci, cel mai important este primul punct, iar ultimul este cel mai puțin semnificativ. Un manager care alege teoria acestui autor pentru a crește motivația angajaților nu trebuie să îndeplinească totul sută la sută. Cu toate acestea, este important să încercați să abordați cel puțin fiecare dintre nevoile de mai sus.

Teoria lui X și Y a lui McGregor

Autorul acestei opțiuni pentru gestionarea motivației angajaților susține că un lider poate gestiona oamenii folosind două metode:

1. Cu utilizarea teoriei „X”. În acest cazşeful aderă la un regim autoritar de conducere. Acest lucru ar trebui să se întâmple în cazurile în care echipa este extrem de dezorganizată, iar oamenii pur și simplu își urăsc munca, încercând în orice mod posibil să se îndepărteze de îndeplinirea îndatoririlor lor. De aceea au nevoie de un control strict din partea liderului. Acesta este singurul mod de a face treaba. Șeful este obligat nu doar să monitorizeze permanent personalul, ci și să-l încurajeze să îndeplinească cu conștiință sarcinile atribuite prin dezvoltarea și implementarea unui sistem de pedepse.
2. Folosind teoria „Y”. Această direcție a motivației angajaților este fundamental diferită de cea anterioară. Se bazează pe munca echipei, realizată cu deplină dăruire. În același timp, toți angajații adoptă o abordare responsabilă în îndeplinirea îndatoririlor lor, manifestă interes față de ei și se străduiesc să se dezvolte. De aceea, astfel de angajați ar trebui gestionați cu o abordare loială față de fiecare persoană.

Teoria motivațională a igienei Herzberg

Se bazează pe afirmația că prestarea muncii poate aduce satisfacție unei persoane sau o poate lăsa nemulțumită din diverse motive. O persoană va primi plăcere în rezolvarea sarcinilor care i-au fost încredințate dacă rezultatul final devine o oportunitate pentru exprimarea sa. Principala motivație a angajaților este dezvoltarea specialiștilor. Și depinde direct de perspectivele de dezvoltare în carieră, de recunoașterea realizărilor și de apariția simțului responsabilității.

Care sunt factorii care îi motivează pe angajați să conducă la nemulțumirea lor? Acestea sunt asociate cu deficiențe în procesul organizatoric al întreprinderii, cu condiții precare de muncă. Lista lor include salarii mici, atmosferă nesănătoasă de echipă etc.

Teoria lui McClelland

Conform declarațiilor autorului său, toate nevoile oamenilor sunt împărțite în trei categorii. Fiecare dintre ei se confruntă cu următoarele:

1. Nevoia de a controla și influența alți oameni. Unii dintre acești lucrători doresc pur și simplu să-i gestioneze pe alții. Alții caută să rezolve probleme de grup.
2. Nevoia de a reuși. Acești oameni le place să lucreze pe cont propriu. Au nevoie să îndeplinească o sarcină nouă mai bine decât cea anterioară.
3. Nevoia de implicare într-un anumit proces. Angajații din această categorie doresc respect și recunoaștere. Preferă să lucreze în grupuri special organizate.

Managerul, pe baza nevoilor fiecărui membru al echipei, trebuie să implementeze un sistem de motivare a angajaților.

Teoria procesului de stimulare

Această direcție se bazează pe afirmația că este important ca o persoană să obțină plăcere fără a experimenta durere. Acesta este ceea ce liderul ar trebui să țină cont. Conform acestei teorii, el trebuie să-și încurajeze angajații mai des, folosind pedeapsa cât mai puțin posibil.

Teoria așteptărilor lui Vroom

În acest caz, particularitatea motivației angajaților constă în acceptarea faptului că o persoană va avea rezultate cât mai bune posibilmunca sa numai atunci când înțelege că rezultatul final îi va satisface nevoile. Acesta este principalul stimulent pentru oameni.

Teoria lui Adams

Semnificația declarațiilor acestui autor este că munca oricărei persoane ar trebui să aibă o recompensă adecvată. În caz de plată insuficientă, angajatul va lucra mai rău, iar în caz de plată în exces, toate acțiunile sale vor rămâne la același nivel. De aceea, fiecare dintre lucrările efectuate ar trebui să fie recompensată în mod echitabil.

Motivație directă și indirectă

Există un număr mare de moduri care vă permit să creșteți productivitatea influențând echipa de angajați. În funcție de forma utilizată, motivația poate fi directă sau indirectă. În primul caz, angajatul este conștient de faptul că sarcina îndeplinită rapid și eficient de el va fi recompensată suplimentar.

Motivația indirectă reprezintă activități de stimulare continuă care îți permit să reînnoiești interesul unei persoane pentru îndeplinirea îndatoririlor sale și să-i producă satisfacție după îndeplinirea sarcinii care i-a fost atribuită. În acest caz, fiecare membru al echipei are un simț agravat al răspunderii, ceea ce face inutil controlul de către conducere.

La rândul său, motivația directă poate fi materială (economică) și nematerială. Să aruncăm o privire mai atentă asupra acestor categorii.

Motivație materială

Uneori, liderii de afaceri sunt convinși că cel mai eficient stimulent pentrua oricărui angajat este valoarea salariului pe care îl primește. Dar de fapt nu este. Dacă luăm în considerare acele nevoi umane pe care Maslow le-a descris în teoria sa, devine clar că banii le pot satisface doar pe primele două dintre ele. De aceea, sistemul de motivare a angajaților dintr-o organizație, care prevede creșterea interesului specialiștilor doar cu un salariu mare, este ineficient. Da, oferă o creștere a productivității oamenilor, dar nu pentru mult timp. De obicei, această perioadă nu durează mai mult de 3-4 luni. După aceea, specialiștii simt nemulțumiri față de toate celel alte nevoi, care sunt la un nivel mai ridicat decât problemele fiziologice și de siguranță.

Care sunt modalitățile materiale de a motiva angajații? Există doar trei tipuri de ele, care includ diverse stimulente financiare pentru personal, precum și penalități pentru sarcinile cu întârziere sau executate incorect.

Metodele de motivare a angajaților includ în lista lor:

• recompense în numerar;
• recompense non-monetare;
• sistem de penalizare.

Recompensa este considerată:

• indemnizații și bonusuri;
• creștere salarială;
• beneficii și asigurări sociale;
• procent din vânzări;
• recompense în numerar pentru performanță excesivă;
• reduceri mari la produsele sau serviciile companiei.

De exemplu, recompensele bănești acumulate pentru îndeplinirea excesivă a unui plan preplanificat reprezintă o motivație excelentă pentru angajațidepartament de vânzări.

Pe lângă aceasta, stimulentul financiar este recompensa care se datorează pentru câștigarea unei anumite competiții. De exemplu, un angajat a reprezentat o companie cu demnitate la o competiție industrială în desfășurare într-o regiune, țară sau lume. Totodată, specialistul a ocupat un loc premiat, pentru care conducerea companiei l-a răsplătit cu un mare bonus.

Recompensele non-monetare includ implementarea de proiecte sociale corporative:

• oferirea de reduceri sau utilizarea gratuită a facilităților organizației (grădinițe, clinici etc.);
• oportunitate de relaxare cu un voucher achiziționat de o companie în sanatorie, case de odihnă sau tabere de sănătate (pentru copiii angajaților companiei);
• furnizarea de bilete pentru diverse evenimente culturale;
• actualizarea calificărilor sau participarea la un curs de formare pe cheltuiala organizației;
• oferind timp liber plătit sau zile libere extraordinare;
• direcție pentru călătorii de afaceri în străinătate;
• loc de lucru bine echipat.

O categorie mai puțin plăcută a tuturor tipurilor de motivație pentru angajații cu caracter material este sistemul de amenzi introdus la întreprindere. Acestea includ:

• pedepse pecuniare pentru un anumit membru al echipei, care au loc în cazul în care acesta întârzie, neîndeplinirea sarcinii și alte încălcări administrative;
• retragerea bonusurilor pentru toți angajații pentru neîndeplinirea planului pentru o anumită perioadă de timp;
• introducerea așa-numitelor ore de penalizare.

La aplicarea pedepsei ca una dintre modalitățile de motivare a angajaților, managerul trebuie să rețină că sarcina principală a unui astfel de eveniment este prevenirea anumitor acțiuni care pot dăuna într-un anumit fel întreprinderii. Angajatul, realizând că dacă nu va îndeplini planul, va fi cu siguranță amendat, va începe să-și asume mai multă responsabilitate pentru munca sa.

Totuși, trebuie avut în vedere faptul că sistemul de pedepse este eficient în cazurile în care nu este răzbunare pentru abaterea angajatului. Amenzile ar trebui să fie o măsură a impactului psihologic asupra unei persoane. Un exemplu al acestui tip de motivare a angajaților este sloganul pe care un angajat trebuie să-l respecte regulile companiei pentru a se simți confortabil. În același timp, nerespectarea acestor reguli ar trebui să fie pedepsită în funcție de nivelul infracțiunii comise.

Va fi suficient doar pentru a intimida oamenii cu amenzi? Vor lucra cu dedicația cuvenită după aceea? Nu! Un astfel de sistem ar trebui aplicat numai dacă este strâns legat de prime, bonusuri și stimulente. Este important ca un lider să găsească o cale de mijloc pentru a acționa corect, recompensând succesul și pedepsind eșecurile.

Motivație intangibilă

Această metodă ar trebui aplicată și la stimularea angajaților companiei. El le va permite să vină la muncă, având în același timp o dorință reală de a învinge firmele concurente în orice.

Care este motivația nematerială a angajaților? Ea esteeste un set de forme și tipuri eficiente de stimulente pentru personal, care sunt:

• laude pentru succese și recunoașterea lor publică;
• perspectivă de carieră;
• atmosferă confortabilă în echipă și în întreaga organizație;
• organizarea de evenimente culturale și evenimente corporative;
• felicitari angajaților pentru date semnificative pentru ei (la mulți ani, nuntă, aniversare);
• organizarea de întâlniri motivaționale;
• tragere de premii și concursuri profesionale;
• implicarea specialiștilor în luarea deciziilor strategice.

Motivarea nematerială a angajaților este, de asemenea, înțeleasă ca feedback sub forma unui răspuns al managerului la afirmațiile angajaților, dorințele acestora etc.

Alte stimulente

Ce alte măsuri poate lua un manager pentru a crește productivitatea muncii la întreprindere? Pentru a face acest lucru, există metode de motivare a angajaților precum:

1. Social. O persoană realizează că face parte dintr-o echipă și un element integral al întregului mecanism. Acest lucru îi face teamă să-și dezamăgească colegii. Pentru a preveni acest lucru, el face totul pentru performanța de cea mai în altă calitate a sarcinii care i-a fost atribuită.
2. Psihologic. Șeful întreprinderii ar trebui să contribuie la crearea unei atmosfere prietenoase în cadrul echipei. Relațiile bune în companie duc la faptul că o persoană merge de bunăvoie la muncă și ia parte la procesul de producție. Făcând acest lucru, el primește satisfacție psihologică.
3. Munca. Această metodă de stimulareare ca scop autorealizarea angajatului.
4. Carieră. În acest caz, avansarea în carieră este un motiv bun.
5. Sex. Motivația angajatului în acest caz constă în capacitatea sa de a-și etala propriile succese și noroc altora.
6. Educativ. Când se aplică această metodă, dorința de a munci apare atunci când o persoană dorește să învețe, să se dezvolte și să primească educație.

Pentru a obține un rezultat eficient, sistemul de motivare a angajaților ar trebui construit în așa fel încât să folosească toate metodele de stimulare a personalului într-un complex, care să permită companiei să obțină un profit stabil bun.

Niveluri de motivație

Fiecare persoană este, fără îndoială, individuală. Deci, în echipă vor exista mereu carierişti pentru care urcarea pe scara carierei este extrem de importantă în viaţă. Alții preferă lipsa de schimbare și de stabilitate. Acest lucru ar trebui să fie luat în considerare de către manager atunci când elaborează un sistem de motivare a angajaților. Adică, fiecare dintre ei va trebui să-și găsească propria abordare.

Astăzi există trei niveluri de motivare pentru activitățile angajaților întreprinderii. Ea se întâmplă:

1. Personalizat. Cu o asemenea motivație, se asigură salarii decente pentru angajați. La calcularea sumei plăților, este necesar să se țină cont de abilitățile și abilitățile inerente angajatului. Subordonatul trebuie să înțeleagă că, dacă îndeplinește sarcinile care i-au fost atribuite în mod calitativ și în timp util, atunciva urca cu siguranță pe scara carierei.
2. Comandă. Cu o asemenea motivație, o echipă unită de un singur lucru funcționează mai eficient. În acest caz, fiecare dintre membrii echipei înțelege că succesul întregului grup depinde direct de rezultatele muncii sale. Atunci când dezvoltați motivația echipei, este important să înțelegeți că atmosfera care există în cadrul echipei trebuie să fie cu siguranță prietenoasă.
3. Organizațional. În acest caz, echipa întreprinderii ar trebui să fie unită în sistem. În același timp, oamenii trebuie să realizeze că echipa lor este un singur mecanism. Toate lucrările efectuate vor depinde direct de acțiunile fiecărui angajat. Menținerea unei companii la acest nivel este una dintre cele mai dificile sarcini pentru un lider.

Organizarea unei abordări sistematice a sistemului de motivare

Cum se desfășoară activități care vizează creșterea productivității angajaților? Pentru a face acest lucru, trebuie să rețineți că motivația este un sistem format din 5 etape succesive. Să le aruncăm o privire mai atentă.

1. În prima etapă sunt identificate problemele care există în motivarea personalului. Pentru a face acest lucru, managerul va trebui să efectueze o analiză adecvată. Obținerea datelor necesare este posibilă cu ajutorul chestionarelor anonime, care vor dezvălui motivele nemulțumirii subordonaților.
2. La a doua etapă, ținând cont de datele obținute în timpul analizei, echipa este condusă. În același timp, liderul trebuie să lucreze îndeaproape cu sub alternii. Având în vedere datele cercetării, va fi necesară introducerea unor metode precumcare poate aduce mai multă valoare întreprinderii. Un exemplu de motivare a angajaților în această etapă este o schimbare a zilei de lucru, dacă majoritatea specialiștilor nu sunt de acord cu cea care există în acest moment.
3. La a treia etapă, există un impact direct asupra comportamentului lucrătorilor. Însă, desfășurând activități pentru dezvoltarea unui sistem de motivare, managerul trebuie să accepte criticile și să ofere remunerarea în timp util a angajaților. În plus, șeful trebuie să demonstreze comportamentul corect asupra sa, învățându-i astfel și angajații săi la fel.
4. A patra etapă se caracterizează prin activități care vizează îmbunătățirea sistemului de motivare existent la întreprindere. În această perioadă sunt introduse modalități nemateriale de stimulare a angajaților. Angajații trebuie să fie convinși de importanța creșterii productivității muncii. Managerul va trebui să „aprindă” fiecare dintre sub alternii săi, găsind o abordare individuală pentru fiecare dintre ei.
5. La a cincea etapă, angajații ar trebui să primească o recompensă binemeritată pentru munca lor. Pentru a face acest lucru, fiecare dintre companii își dezvoltă propriul sistem de stimulente și bonusuri. Când echipa își dă seama că eforturile sale nu rămân nerăsplătite, va începe să lucreze și mai productiv și mai bine.

Exemple și modalități de motivare

Există destul de multe metode de creștere a activității angajaților la locul de muncă. Cu toate acestea, înainte de a le pune în practică, managerul ar trebui să ia în considerare care dintre metode sunt potrivite.pentru compania lui.

Printre cele mai bune metode de motivare se numără următoarele:

1. Salariu. Este un puternic motivator, obligând angajatul să îndeplinească sarcinile care i-au fost încredințate cu în altă calitate. Cu salarii mici, este puțin probabil să-l mulțumească pe angajat, care, cel mai probabil, nu va da tot ce e mai bun.
2. Laudă. Fiecare angajat care își desfășoară munca cu conștiință dorește cu siguranță să audă cuvinte de aprobare. Managerul trebuie să analizeze în mod regulat îndeplinirea sarcinilor de către specialiști, fără să se oprească la laude. Cu această metodă, fără a cheltui un singur ban, șeful poate crește semnificativ productivitatea personalului.
3. Apelați pe nume. Pentru a menține constant autoritatea directorului, acesta trebuie să-și cunoască angajații pe nume. A te adresa unei persoane nu după numele de familie înseamnă a-i arăta respect. Subordonatul în acest caz realizează că este o persoană care este apreciată de lider.
4. Odihnă suplimentară. Această metodă vă permite să stimulați oamenii să-și facă treaba mai bine și mai repede. Deci, de exemplu, se poate realiza motivarea angajaților departamentului care nu au legătură directă cu clienții. Membrul echipei care arată cel mai bun rezultat în funcție de rezultatele săptămânii poate pleca acasă mai devreme vineri. Utilizarea acestei metode provoacă entuziasm în rândul subordonaților și dorința fiecăruia dintre ei de a deveni câștigător.
5. Perspectiva unei creșteri. Oamenii ar trebui să înțeleagă că, cu calitatea și viteza muncii lor, o vor facesă urce pe scara corporativă. O astfel de perspectivă nu poate motiva mai rău decât recompensele materiale.
6. O oportunitate de a fi ascultat și de a vă spune cuvântul. Este important ca fiecare specialist să știe că opinia sa este luată în considerare și ascultată.
7. Recompensator. Când vine vreo dată memorabilă, este indicat ca angajații să prezinte cadouri. Un astfel de semn de atenție poate fi un bibelou obișnuit, pe care se va aplica o gravură. Un astfel de cadou memorabil va fi amintit de o persoană toată viața.
8. Tabla de onoare. Plasarea fotografiilor pe el se referă la metode nemateriale de motivare care măresc remarcabil productivitatea muncii. Organizația plasează pe o astfel de tablă imagini cu cei mai buni angajați ai echipei sale. Acest lucru vă permite să creați o direcție precum competiția de producție, care vă permite să stimulați personalul pentru a îmbunătăți performanța.
9. Oferind posibilitatea de a lucra de acasă. Această metodă de motivare este potrivită doar pentru anumite companii. În cazul în care un angajat de birou trebuie să facă o muncă de rutină, o poate face fără a părăsi pereții casei sale. Condiția principală pentru aceasta va fi îndeplinirea calitativă a sarcinii.
10. Evenimente corporative. Multe companii organizează petreceri pentru a sărbători marile sărbători. Oamenii prezenți la astfel de serbări se relaxează, comunicarea lor are loc într-un cadru informal. Evenimentele corporative îi ajută pe angajați să fie distrași și, de asemenea, demonstrează că companiei îi pasă de angajații săi.
11. Expresie publică de recunoștință. Liderul trebuielauda angajatul nu numai personal. Ar fi grozav dacă s-ar face în public. Implementarea unei astfel de idei este posibilă în diferite moduri. De exemplu, anunțul celui mai bun angajat prin mass-media, la radio sau printr-un difuzor instalat în întreprindere. Laude ca acestea îi vor motiva pe alți lucrători să facă mult mai bine, astfel încât cât mai mulți oameni să știe despre succesul lor.
12. Tabla motivațională. Această metodă este simplă, dar foarte eficientă. Ideea se realizează prin plasarea pe tabla demonstrativă a unui grafic al productivității fiecăruia dintre participanții la procesul de producție. În acest fel, personalul de vânzări poate fi și motivat. Fiecare dintre membrii echipei va vedea imediat cine lucrează mai bine și va avea dorința de a deveni el însuși lider.
13. Formarea unei bănci de idei. Poate fi creat în organizație sub forma unei cutii electronice. Fiecare are posibilitatea de a-și trimite scrisoarea cu propuneri. Datorită acestei abordări, angajații vor avea cu siguranță un sentiment de valoare de sine.