Modelul caracteristic de comportament și propriul sistem de valori, relații și interacțiuni la o anumită întreprindere este o cultură organizațională, care este determinată de credințe și norme culturale împărtășite de aproape toți angajații, iar baza structurii sale este niveluri. Invariabil ajută la lucrul eficient și fără probleme, la îndeplinirea celor mai complexe sarcini de producție, promovează coeziunea echipei și unirea acesteia într-o echipă. S-au format niveluri de cultură organizațională deja în formarea întreprinderii. În primii ani de existență ai organizației se creează anumite reguli, nu întotdeauna înscrise undeva în comenzi, și apare un set de valori care corespunde pe deplin ideilor fondatorilor întreprinderii. Cultura organizațională nu stagnează niciodată, ea evoluează, se schimbă și capătă profunzime de sens.
Structură
Se disting următoarele niveluri de cultură organizațională: profund, subteran și superficial. Dacă vedem logo-uri șisloganuri referitoare la această întreprindere, și orice alte accesorii, care este doar un mod extern de interacțiune cu lumea exterioară, acesta este un nivel superficial, observat de toată lumea la primul contact cu această instituție. Trebuie remarcat faptul că toate nivelurile structurii organizaționale au propriile lor artefacte. Superficialul detectează cu ușurință toate fenomenele inerente lui, dar puțini oameni le interpretează corect. Artefactele de aici sunt astfel de evenimente în care gradul de emotivitate și implicare a tuturor angajaților este cel mai ridicat. Și, desigur, regulile sunt destul de strict definite pentru ei. Toate nivelurile culturii organizaționale ale organizației pot fi caracterizate ca fiind normative comportamentale, diferența de focalizare și gradul de conștientizare.
Al doilea nivel, subteran, reflectă întotdeauna valorile, normele, credințele, ideile organizației împărtășite de toți angajații. Aici se dezvăluie dorința de a alege un scop și o misiune, de a determina mijloacele pentru a le atinge. Este destul de greu de recunoscut acest nivel din exterior, este nevoie de un contact strâns cu această organizație. Ideile și valorile predominante, realizate de echipă, le reglează comportamentul. Și, în sfârșit, nivelurile culturii organizaționale ale organizației reprezintă cea mai profundă a acesteia, reflectând în întregime și acuratețe fiecare element al organismului colectiv. Acesta este un mod de conducere, comportamentul colegilor și metode care sunt folosite ca recompensă și ca pedeapsă. Setările de bază sunt folosite aici la nivel inconștient, dar ghidează în mod clar comportamentul tuturor angajaților și determină atitudineaechipă către întreprindere. De la un observator extern, nivelul profund este ascuns, reflectă psihologia generală a angajaților companiei. Trebuie remarcat faptul că cultura națională influențează cel mai puternic ideile de bază.
Edgar Shane
Psihologul american Edgar Shane a explicat nivelurile și structura culturii organizaționale în cel mai accesibil mod. Mai mult, a fost fondatorul unei noi direcții științifice a psihologiei organizaționale. Fiind un teoretician și un practicant al managementului modern, a creat un model care explică exact această structură a culturii organizaționale. Uneori este numit modelul iceberg, deoarece un străin cu adevărat va vedea într-o instituție necunoscută doar cea mai mică parte a nivelurilor și structurii culturii organizaționale.
Modelul este în trei etape: primul conține artefacte, al doilea conține valori proclamate, iar al treilea conține ipoteze de bază. Și așa a descris Shane nivelurile culturii organizaționale. Suprafața va arăta observatorului doar fapte vizibile. Acestea sunt arhitectura, tehnologiile care sunt aplicate, forma structurii, comportamentul vizibil, ceremoniile, limbajul, ritualurile, miturile, modul de comunicare și altele asemenea.
Nivel suprafață
Toate fenomenele și lucrurile de la acest nivel sunt ușor de detectat. Cu toate acestea, ele trebuie, de asemenea, să fie descifrate, interpretate folosind termenii acestei culturi organizaționale particulare. Istoria stabilită în echipă și valorile acestei organizații formate pe baza ei vor necesita explicații îndelungate, parțials-au transformat în mituri care au creat obiceiuri și ritualuri unice, care, din nou, sunt specifice doar acestei echipe.
Toate acestea se caracterizează printr-un grad uriaș de implicare, de emotivitate, care colorează toate evenimentele și toate acțiunile comune care au loc după regulile stabilite inițial. Acest lucru contribuie la coeziunea echipei, care asigură împreună stabilitatea și păstrarea valorilor comune. Ritualurile pot fi foarte diferite: de comunicare (reguli de comunicare - formale și informale), de muncă (rutină, zilele lucrătoare, viața de zi cu zi), manageriale (întâlniri, proceduri de vot, luare a deciziilor), oficiale (încurajarea celor mai buni, susținerea valorilor de bază).).
Al doilea nivel conform lui E. Shane
Nivelurile de cultură organizațională nu sunt singurele segmente separate din structură. Există un număr nedefinit de subculturi, contraculturi, invizibile pentru ochiul exterior, printre monolitul culturii organizaționale principale, care fie slăbesc, fie întăresc coeziunea echipei. Ce nivel de cultură organizațională este reprezentat de valorile, percepțiile și convingerile împărtășite de întreaga echipă diversă? Desigur, sub suprafață. Comportamentul uman este guvernat de aceste valori și credințe. Iată un exemplu: există o recesiune în producție, conducerea decide să nu concedieze pe nimeni, ci să reducă săptămâna de lucru pentru toată lumea (cum s-a întâmplat într-una dintre diviziile gigantului rus de mobilă). Daca acest pas duce la rezultate bune si intreprindere„corect”, atitudinea față de conducerea companiei ar trebui fixată ca o idee generală, chiar generală, a valorilor corporative.
Totuși, din păcate, nu este întotdeauna cazul, iar comportamentul echipei de cele mai multe ori nu corespunde cu valorile proclamate. Acestea din urmă sunt rareori clar articulate și, prin urmare, diagnosticele pot să nu ofere un răspuns la cât de în alt este nivelul culturii organizaționale a unei anumite întreprinderi. Când se studiază valorile echipei, este necesar să se acorde atenție unor aspecte ale vieții colective precum „fața” organizației, scopul acesteia (care este mai important - calitatea sau inovația, de exemplu); cum este distribuită puterea (dacă toată lumea este mulțumită de gradul existent de inegalitate); cum sunt tratați angajații (le pasă, se respectă reciproc, șefii au favoriți, recompensele sunt corecte); cum este organizată munca (disciplina este suficient de strictă, cât de des este folosită rotația angajaților); care este stilul de management (democratic sau autoritar); cum sunt luate deciziile (individual sau în echipă) și așa mai departe.
Nivel profund
Și mai secret - ultimul nivel, profund. Aceasta include ipoteze de bază care nu sunt realizate nici măcar de către membrii organizației, cu excepția cazului în care aceștia se concentrează în mod special pe această problemă. Cu toate acestea, deși acestea sunt doar luate de la sine înțelese, sunt presupuneri atât de puternice încât, practic, direcționează comportamentul oamenilor, despre care Edgar Schein a scris în lucrările sale. Niveluristructurile organizatorice sunt un ansamblu de idei de baza care dau sens obiectelor si fenomenelor care ghideaza actiunile in anumite situatii. Shane numește acest sistem integrat o „hartă a lumii”. Aceasta este probabil o hartă de contur, fără definiții precise ale locației obiectelor, pentru că oamenii experimentează confortul doar atunci când se află în atmosfera propriilor idei, într-un alt sistem simt inevitabil disconfort, pentru că sunt incapabili să înțeleagă ce se întâmplă, cel mai adesea percepând o altă realitate distorsionat și dându-i o interpretare falsă. Toate cele trei niveluri ale culturii organizaționale sunt criptate pentru cei din afară, dar al treilea - profund - mai ales.
Ipotezele de bază includ concepte inexplicabile precum natura timpului, natura spațiului, natura realității, natura omului. Desigur, cele mai criptate sunt activitățile umane și relațiile umane. Nivelurile culturii organizaționale includ numeroase straturi de atitudini și relații, inclusiv factori religioși, care au, de asemenea, o influență puternică asupra legăturilor organizaționale, în special în unele regiuni. Aceasta include, de asemenea, atitudini etice - relații de gen, aderarea la programul de lucru, apariția angajaților și fleacuri similare, așa cum ar fi, dar lumea este formată din ele. Este destul de ușor de observat astfel de artefacte, dar este dificil de interpretat. Pentru a înțelege cultura organizațională a unui anumit grup de oameni, trebuie să mergeți la nivelul lor de idei pentru a lua în considerare cu atenție valorile și artefactele lor. Și trebuie luat în considerare faptul căla cel mai profund nivel, cultura națională are cea mai mare influență.
Studiu
Edgar Schein a elaborat cu atenție conceptul, iar nivelurile culturii organizaționale au împărțit ascultător monolitul relațiilor umane în echipă. Studiul trebuie să înceapă de la primul nivel superficial al artefactelor. Altfel, probabil, nu se poate întâmpla. La urma urmei, un nou angajat, de exemplu, începe să se familiarizeze cu echipa și compania fără greș din cele mai vizibile semne ale acesteia.
În procesul de imersiune la nivelul valorilor, încearcă să se scufunde, să pătrundă de la ideile subterane la cele profunde. Dar formarea nivelurilor structurii organizatorice are loc în sens invers. În primul rând, nivelul profund se dezvoltă, fără aceasta, creația și creativitatea în sine sunt imposibile. Apoi apar treptat valorile și, în cele din urmă, artefactele.
Relații și respingere
După cum sa menționat deja, cultura organizațională nu este un monolit. Constă dintr-o cultură dominantă (predominanta), multe grupuri de subculturi și contraculturi, care fie întăresc, fie slăbesc cultura generală a organizației. Principiile de bază ale unei subculturi de obicei nu contrazic prea mult, ele acceptă cel mai adesea aproape toate valorile culturii dominante, dar de la ele organizația primește o anumită specificitate, o diferență față de restul. Acestea sunt atât gen, cât și subculturi teritoriale sau funcționale. Sunt foarte mulți dintre ei. Dar contracultura poate acționa foarte bine ca o opoziție directă față de cultura dominantă și valorile acesteia, inclusivexemple de comportament corporativ.
Contracultura neagă toate scopurile de bază declarate ale acestei organizații, iar în acest caz se ajunge adesea la un nivel profund de dezvoltare a culturii organizaționale, adică contracararea se realizează aproape reflexiv. În viața reală, pot fi acționarii care formează un grup pentru a elimina conducerea sau a schimba strategia companiei, precum și managerii cărora le lipsește puterea sau sindicatele care luptă pentru dreptate. Dacă o organizație trece printr-un fel de transformare, rolul contraculturii poate fi mult îmbunătățit, iar cultura organizațională dominantă va trebui să lupte pentru teritoriile sale în care prioritățile sale sunt împărtășite.
Management
Cultura organizațională poate și ar trebui gestionată. Acest proces, desigur, este foarte complex, relațiile au loc între un număr mare de oameni care se înlocuiesc în mod constant și chiar și membri permanenți ai echipei își schimbă în mod necesar ideile interne sub influența anumitor circumstanțe care nu pot fi nici prezise, nici prevenite.. Fenomenologii neagă complet impactul asupra culturii organizaționale. Cu toate acestea, susținătorii unei abordări raționale pragmatice sunt siguri de altceva. Ei insistă că poate exista o influență intenționată asupra ideilor oamenilor și, prin aceasta, comportamentul lor se va schimba. Liderii au cel mai mare impact asupra valorilor colective fundamentale, îi inspiră pe angajați și le fac visele și aspirațiile să devină realitate.
Desigur, cucu condiția ca liderii să aibă angajamente evidente și sincere pentru toți față de valorile universale, pe care trebuie neapărat să le împărtășească. O mare atenție din partea lor la ceea ce se întâmplă în organizație, la toate detaliile, chiar și la cele nesemnificative, garantează succesul influențării culturii organizaționale. Liderii inteligenți manipulează cu pricepere lucrurile și simbolurile, creează noi modele de comportament prin exemplul personal. Chiar și atributele de la nivel de suprafață, atunci când sunt manipulate în acest mod, devin din ce în ce mai eficiente în timp, influențând astfel nivelul de sub suprafață al culturii organizației. În acest fel, chiar și ipotezele de bază ale echipei pot fi modificate. Cu toate acestea, rezultatele de aici sunt aproape imposibil de prezis, deoarece procesul este lung și dificil și, influențând o variabilă, se pot realiza modificări ireversibile în alta. De obicei, doar inițiatorul lor crede în schimbări bune.
Factori de influență
Cultura organizațională stă la baza potențialului fiecărei întreprinderi, ea este cea care determină succesul acesteia pe termen lung. Exact asta deosebește o organizație de alta, acesta este sufletul fiecărei echipe. Cultura organizațională este influențată de mulți factori interni și externi. Cele interne includ scopurile și misiunea întreprinderii, strategia acesteia, precum și natura muncii și conținutului. Un rol important îl joacă educația și calificarea lucrătorilor, nivelul lor de dezvoltare generală. Și, după cum sa spus, personalitatea liderului este de o importanță deosebită. Factorii externi care afectează cultura organizațională includ condițiile economice ale unui anumittimpul și circumstanțele date, particularitățile naționale, precum și particularitățile mediului de afaceri din organizație și din întreaga industrie.
Dacă ne îndepărtăm de studiile lui Shane, putem găsi o altă împărțire în niveluri de cultură organizațională - în obiectiv și subiectiv. Această versiune în sine este mult mai simplă și mult mai puțin despre management. La nivel obiectiv, sunt lucruri vizuale: de la proiectarea spațiilor, mobilierului și echipamentelor până la catering și aspectul angajaților. Putem spune că aceasta se referă la mediul pur fizic al organizației. Nivelul subiectiv este ceva mai complicat: este limbajul de comunicare și sistemul de comunicare, relația dintre angajați. Acestea sunt norme și valori, ritualuri și tradiții. Este atitudinea față de timp, motivație și etica în muncă. Baza formării nivelurilor culturii organizaționale este tocmai componenta subiectivă a acesteia. Depinde aproape în întregime de cultura managerială, stilul de conducere și abilitățile de rezolvare a problemelor liderilor, ceea ce cu siguranță ajută la menținerea culturii organizaționale în echipă.
Metode
Tehnicile folosite de lideri pentru a menține cultura organizațională includ:
- Atenție la obiecte și subiecte, la evaluări, la monitorizarea activităților angajaților.
- Răspuns rapid la crize și urgențe.
- Criterii bine elaborate pentru statusuri și recompense, angajare, concediere și, dimpotrivă, promovare.
- Inițiativă înmodelând tradițiile și simbolurile organizației.
Cultura organizațională nu poate exista de la sine, ea se află întotdeauna în contextul culturii regiunii geografice și a întregii societăți, în plus, este influențată de cultura națională. Dar fără o cultură organizațională, nicio întreprindere corporativă nu poate exista, deoarece formează cultura departamentelor individuale, echipelor, grupurilor - atât lucrători, cât și manageri.
