Peste tot există o comercializare a vieții. Încă nu există o astfel de sferă în care serviciile plătite nu ar fi prezente. Și toate companiile care furnizează aceste servicii angajează un număr mare de oameni. Ne petrecem cea mai mare parte a vieții la serviciu și toată lumea vrea să lucreze acolo unde îi place, să se simtă confortabil și să aibă ocazia să-și realizeze potențialul.
Viața companiilor moderne în domeniul lor de activitate, care funcționează pe piețele comerciale și necomerciale, performanța de succes în lupta competitivă depinde în mare măsură de angajați, pe care managerul trebuie să-i gestioneze eficient. Imaginați-vă un mecanism mare care are multe piese și începe să funcționeze atunci când introduceți o baterie sau porniți o piesă. O baterie sau o piesă de pornire este un lider care trebuie să ofere angajaților săi condiții confortabile de lucru adecvate sarcinilor îndeplinite, să găsească ceva care să-i facă să funcționeze (înbunul sens al cuvântului „forță”) și inspiră pentru a îndeplini sarcinile. Aici intervine motivația. Și în vremea noastră, motivația nematerială a personalului devine din ce în ce mai importantă. Dar pe primul loc.
Să înțelegem termenii sau elementele de bază ale elementelor de bază
În primul rând, trebuie să înveți să deosebești doi termeni similari (și derivații lor) unul de celăl alt - stimulent și motivație. Foarte des, atât managementul de top, cât și managerii de resurse umane aduc aceste concepte într-una singură, crezând că înseamnă același lucru. Dar nu este corect. Stimularea personalului are loc datorită influenței externe, adică productivitatea crește cu ajutorul pârghiilor externe de activare a angajaților și cel mai adesea cu ajutorul valorilor materiale. Motivația, la rândul ei, vine „din interiorul unei persoane”, adică sarcinile de motivare a personalului includ crearea de factori de motivare interni în conștiința de sine a unei persoane care să-l inspire să îndeplinească funcții de muncă.
Diferența dintre motivația materială și nematerială a personalului
Puteți motiva angajații cu ajutorul valorilor tangibile și intangibile. Adică, aceasta înseamnă că se pot distinge două grupuri mari - motivația materială și nematerială a personalului. A doua denumire a motivației materiale este economică. Mulți manageri sunt încă convinși că cea mai eficientă modalitate de a îmbunătăți satisfacția în muncă și productivitatea este săsalariu. Dar pentru a înțelege că această credință este eronată, trebuie să luați în considerare binecunoscuta piramidă a nevoilor lui Abraham Maslow. Pentru cei care au uitat, amintim că, conform piramidei sale a nevoilor umane, acestea sunt de cinci tipuri:
- fiziologice, sunt de asemenea primare (nevoi de hrană, somn, căldură, locuință, sex etc.);
- securitate (nevoia de un venit stabil, încredere în viitor);
- social (nevoia de comunicare, sentimentul de apartenență la un grup sau organizație socială etc.);
- respect și recunoaștere (nevoia de a fi o persoană cu autoritate, de a avea influență și succes etc.);
- realizarea de sine și exprimarea personală (nevoia de a-și realiza propriile abilități, talente, ambiții, de a te regăsi etc.).
După cum puteți vedea din această piramidă, doar primele două niveluri de nevoi pot fi satisfăcute cu bani. Satisfacția nivelurilor următoare afectează deja aspectele psihologice și personale ale vieții unei persoane. Prin urmare, motivația materială este eficientă doar pe termen scurt.
Metode de motivare a personalului
Fiecare persoană este un individ, așa că nu este de mirare că în știința managementului resurselor umane s-au dezvoltat un număr mare de metode, instrumente, forme și modalități de motivare a personalului. În cadrul grupurilor de motivație identificate, să ne uităm la posibile metode de influențare a angajaților pentru a înțelege pe deplin diferența. Metodele de motivare materială sunt împărțite în directe și indirecte. Să începem cu primul. Lametodele directe includ:
- Plătirea unui anumit procent din profitul total este una dintre cele mai comune metode de motivare. Cel mai adesea folosit în legătură cu distribuirea de pliante, angajații centrelor de apeluri, în industria comercială etc.
- Un bonus este o plată unică în numerar. Aici iese în prim plan grija managementului pentru fiecare angajat, adică angajatul are senzația că firma îi urmărește succesul și sărbătorește ceea ce a făcut. Aici, desigur, compania în sine trebuie să muncească mai mult pentru a urmări succesul angajaților, dar merită.
- Metoda motivației materiale, care funcționează grozav în Occident, dar încă nu a prins rădăcini la noi, este motivarea cu ajutorul acțiunilor și valorilor mobiliare. Această metodă este folosită pentru angajații deosebit de distinși, a căror plecare ar fi o mare pierdere pentru companie.
- Și, în sfârșit, cea mai evidentă și mai ușoară modalitate de a motiva material angajații este creșterea salariilor. Dacă o persoană a reușit să se transforme într-un membru al echipei, să treacă la stadiul de novice și face față bine sarcinilor sale de serviciu și este gata să-și asume mai multe responsabilități, atunci ar trebui să-l încurajezi cu o creștere de salariu.
În ceea ce privește motivația indirectă, aceasta include plata de concediu, includerea unui pachet social complet în condițiile de muncă și salarii de boală, asigurări de pensie etc. Adică sunt și metode care includ și sprijin economic, dar nu acționează. direct.
Motivație intangibilă
Acum puteți trece la metodele de motivare nematerială a personalului:
- Lauda personală în public. Tuturor ne place să fim recunoscuți pentru realizările noastre. Prin urmare, dacă o persoană a făcut o treabă excelentă cu sarcina care i-a fost atribuită, merită să-l lăudați în fața altor persoane.
- Disponibilitatea oportunităților de avansare în carieră. Angajaților trebuie să li se ofere perspective, pentru că dacă un angajat nu vede că are șanse să se dezvolte profesional, atunci nu va da tot ce e mai bun. Liderul are nevoie de ea? Probabil că nu.
- Instruire și dezvoltare profesională. Această metodă de motivare nematerială a personalului presupune eliminarea lacunelor în abilitățile angajaților, dezvoltarea abilităților și talentelor profesionale ale acestora. Cu această metodă, puteți aduna bine echipa.
- Felicitări pentru datele importante. Aici se află un astfel de moment ca o simplă atenție la personalitatea angajatului. Este întotdeauna frumos când individualitatea unui angajat este apreciată. Atenția la evenimentele care au loc în viața unui angajat (cu un grad adecvat de urmărire) creează o legătură emoțională specială între angajat și companie.
- Atmosferă și confort. Suntem siguri că ați văzut birourile unor companii gigantice - sunt confortabile, moderne, împărțite în zone și oferă spațiu pentru angajați. Cafeaua gratuită pentru companie nu va costa o sumă uriașă și va forța mulți angajați să lucreze mai eficient.
- Menținerea spiritului corporativ. Organizarea de evenimente comune contribuie la dezvoltarea comunicării în cadrul companiei.
- Programarea flexibilă este o metodă foarte eficientămotivație nematerială. Fiecare persoană este unică. Și dacă dai cuiva posibilitatea de a dormi o oră mai mult dimineața și pleci mai târziu decât restul, acest lucru poate avea ca rezultat un mare profit din partea lui. La urma urmei, ce poate face în mod deosebit de eficient un muncitor care are somn toată ziua? Desigur, aceasta se referă la tipurile de muncă care nu sunt legate de intervalul de timp.
Acestea sunt principalele tipuri de motivare nematerială a personalului. Acestea funcționează cel mai eficient în sistem, despre care va fi discutat mai târziu.
Crearea coerenței
Fiecare companie, în cea mai mare parte, creează condițiile pentru intrarea sa cu succes pe piață. Da, trebuie să-ți găsești publicul țintă, să poți opera corect prețul, dar pe lângă asta, mai trebuie să poți gestiona personalul. Pentru a obține efectul maxim din utilizarea motivației, este necesar să se creeze un sistem de motivare nematerială a personalului, care să includă toate elementele necesare pentru buna funcționare a acestuia. Există câteva sfaturi de bază pentru implementarea motivației de succes a angajaților într-o companie:
- La dezvoltarea unui sistem de motivare nematerială a personalului, trebuie să ne amintim că acesta ar trebui să ajute la rezolvarea sarcinilor tactice, nu strategice. De exemplu, dacă abilitatea de a lucra în echipă este importantă în afacerea dvs., atunci merită să cheltuiți bani pentru organizarea de traininguri de team building pentru angajați.
- Dezvoltarea de programe de stimulare nu este doar pentru cei mai talentați și cei mai buni angajați. Lucrătorii precum contabilii, secretarele, lucrătorii de producție sunt mulțiinvestește în activități de producție și organizare. Fără ele, companiile ar putea să nu aibă profitul pe care îl obțin.
- Etapa în care se află compania este de asemenea importantă atunci când se dezvoltă motivația nematerială. De exemplu, dacă afacerea dvs. este o mică afacere de familie, atunci entuziasmul joacă aici cel mai important rol, care nu va avea o importanță cheie într-o companie mare. Când treceți la etapele ulterioare de dezvoltare, când sunt mai mulți angajați, programele de motivare ar trebui să devină mai individuale.
- Este necesar să alegeți instrumentele potrivite pentru motivarea nematerială a personalului. Este necesar să dezactivați percepția subiectivă, deoarece se întâmplă adesea ca ceea ce vă motivează personal să nu afecteze deloc o altă persoană. Pentru alegerea corectă a unei metode nemateriale de motivare a personalului este necesară colectarea de informații despre nevoile reale ale angajaților. Da, nu va fi ușor, dar este necesar să obțineți efectul.
- Trebuie să aduci noutate. Oamenii s-au săturat de monotonie, așa că o dată pe an este necesară schimbarea și îmbunătățirea motivației nemateriale a personalului, și anume a programelor. În caz contrar, devin chiar opresivi.
Cum stau lucrurile în Rusia?
În țara noastră, datorită anumitor procese economice și istorice, s-au dezvoltat propriile trăsături caracteristice în atitudinea companiilor față de angajații lor. Caracteristicile motivației materiale și nemateriale ale personalului rus includ următoarele:
- predominarea motivației materiale asupraintangibil;
- în motivația materială, cea mai comună metodă de motivare este modalitatea de creștere a salariilor și a bonusurilor;
- Aplicațiaobișnuită este momentul competitiv dintre angajați.
De remarcat că în momentul de față din ce în ce mai multe practici străine trec în realitatea rusă, adaptându-se și începând să fie aplicate de managerii și managerii noștri. Prin urmare, perspectivele și dezvoltarea metodelor de lucru cu personalul sunt încă în față.
Specific și la obiect
Fiecare domeniu are propriile sale caracteristici de motivație. Luați în considerare un exemplu de motivație într-o anumită afacere - un restaurant. Motivația materială și nematerială a personalului din restaurant are propriile sale caracteristici interesante. De exemplu, motivația materială se bazează pe variabilitatea salariului:
- Salariu disponibil (de preferință pe oră). Mulți restauratori cred în mod eronat că este suficient ca angajații restaurantului să aibă doar un procent din veniturile din vânzări. Dar, amintindu-și piramida nevoilor lui Maslow, trebuie să știe că au un venit obligatoriu.
- Procentul vânzărilor personale. Interesul pentru vânzarea anumitor alimente și băuturi oferă un plus nu numai angajatului sub forma unei creșteri a salariilor, ci și restaurantului sub formă de profit.
- Bacsis - și numai personal. Sfaturile comune reduc motivația pentru muncă și pot deveni chiar un teren propice pentru conflicte între lucrători.
Repararea programului de motivare a personalului
Numai din atitudinea celor mai mulțidepinde de companie dacă prevederea privind motivarea nematerială a personalului (se va oferi mai jos un eșantion) va deveni doar un document formal sau un instrument real eficient. În mod implicit, este format din 10 secțiuni:
- Dispoziții generale. Spune pentru ce este documentul și unde este utilizat, principalele concepte folosite, condițiile pentru care se poate schimba etc.
- Terminologie. În această secțiune, desemnarea fiecărui termen este scrisă pentru a indica în mod clar ce înțelege exact compania sub fiecare definiție cu care operează.
- Politica corporativă în domeniul motivației nemateriale. Această secțiune este de obicei dedicată obiectivelor, priorităților și principiilor de bază pe care este construit sistemul de motivare a personalului.
- Obiective. Aici este deja indicat în mod specific de ce se dezvoltă regulile programului motivațional. Indicatorii de calitate pot fi incluși în poziție, deoarece vă vor ajuta să înțelegeți dacă obiectivele menționate în secțiunea de mai sus sunt atinse. Acestea pot fi calculate (așteptate) rezultate ale implementării măsurilor de motivare nematerială.
- Indicatori ai eficacității motivației nemateriale. Acestea sunt de obicei incluse pentru a simplifica și mai mult evaluarea implementării activităților motivaționale, indiferent dacă funcționează sau nu.
- Principii de construire și implementare a programelor motivaționale. Această secțiune indică exact modul în care angajații vor fi motivați în practică, de exemplu, metode și instrumente.
- Regulamentul de lucru al departamentului de management al personalului cu Regulamentul privind intangibilulmotivare. Această secțiune este necesară pentru a determina cine este responsabil pentru dezvoltarea motivației angajaților, feedback-ul și modernizarea programului.
- Cerințe pentru șefii de departamente care aplică normele Regulamentului privind motivarea nematerială.
- Procedura de planificare a resurselor. Dezvoltarea unui program de motivare și activitățile acestuia nu sunt gratuite pentru companie, așa că merită să planificați fluxurile de numerar.
- Responsabilitate și control. Este important să se monitorizeze implementarea programului de motivare, utilizarea formelor de motivare nematerială a personalului, ce ar trebui adăugat și ce ar trebui exclus. Acest lucru necesită persoane ale căror sarcini vor include aceste funcții.
Exemple de realitate rusă
Să luăm în considerare un exemplu de motivare nematerială a personalului companiei de construcții din Moscova „SKM Group”. O practică obișnuită în companie este de a oferi o reducere de 15% la achiziționarea unui imobil (aceasta poate fi o casă sau un apartament). În 2012, compania a stabilit premiul „Personalul anului”. În total, sunt patru nominalizări la acest premiu - un angajat poate deveni „descoperirea anului”, „inovatorul anului” sau „stabilitatea anului”, precum și ultima nominalizare – „cariera anului”. Candidații sunt de obicei judecați de șefii liniilor de holding ale companiei. Evaluarea este efectuată și de șefii de departamente. Câștigătorii primesc cadouri valoroase drept recompensă. Un alt mijloc comun de motivare a personalului sunt vacanțele sponsorizate de companie.
Aproape toată lumeao persoană din țara noastră cunoaște compania „Oriflame”, care vinde produse cosmetice cu ajutorul consultanților-reprezentanți. Unul dintre principalele instrumente motivaționale în stadiul inițial de lucru în această companie este acordarea unei reduceri la achiziționarea de produse de marcă. Promovarea în companie se realizează prin invitarea de noi consultanți, iar apoi sunt oferite diferite recompense valoroase la fiecare etapă a carierei.
Compania Perm „Valen” folosește, de asemenea, cu succes diverse forme de stimulente pentru angajați în activitatea sa. Conform sfaturilor din aproape fiecare cărți despre motivația nematerială a personalului, compania organizează anual concursul „Cel mai valoros angajat al anului”. Fiecare angajat are șansa de a câștiga, deoarece toată lumea poate aduce ceva de valoare reală organizației.
Exemple de practică străină
Un exemplu interesant de companii finlandeze. Există o tradiție interesantă la întreprinderile de producție finlandeze - de a informa următoarea tură despre rezultatele muncii celor anterioare. În plus, turele își predau personal cazurile unul altuia. Un alt aspect al impactului asupra angajaților este stimularea de a duce un stil de viață sănătos. Sunt dezvoltate programe întregi pentru a îmbunătăți sănătatea lucrătorilor. Se practică egalitatea de personal, precum și implicarea noilor angajați în selecție. Este obișnuit când șeful de birou are un loc de muncă în aceeași cameră cu sub alternii săi. Acest principiu contribuie la dezvoltarea comunicării interpersonale.
Un alt gigant în aplicarea motivației non-financiareEste binecunoscutul McDonald's. În primul rând, este capacitatea de a-ți construi un program de lucru flexibil pentru tine, precum și o atitudine loială față de toți angajații restaurantului. De asemenea, această rețea se caracterizează printr-o avansare rapidă în carieră dacă o persoană rămâne în companie mai mult de șase luni.
Google Internet Corporation este renumită nu numai pentru birourile sale bine echipate și pentru întreaga infrastructură corporativă, ci și pentru faptul că compania are posibilitatea de a lucra de acasă o dată pe săptămână, fără a veni la birou. Pentru a vă relaxa capul dacă mai lucrați la birou, compania a instalat mese de tenis de masă, precum și console de jocuri.
Astfel, putem concluziona că motivația nematerială a personalului este o parte importantă a succesului companiei. Munca angajaților nu trebuie subestimată, iar promovarea unui mediu de lucru confortabil ajută la creșterea productivității și a satisfacției în muncă.
