Puteți gestiona orice - schimbări, grădină, riscuri, bande, transport, calitate și așa mai departe. Oamenii pot fi și controlați. Sunt doar oameni - acesta este cel mai complex și mai volatil obiect al managementului. Managementul resurselor umane nu mai este pliante prăfuite cu frânghii în dulapuri șubrede. Se schimbă și felul în care oamenii sunt afectați. Încercați să amenințați un hipster din generația Y cu o acțiune disciplinară sau pur și simplu spuneți cuvintele magice „trebuie să faceți”. Și urmăriți reacția lui. Cel mai probabil, va ridica din umeri și va pleca. De la companie.
Bice sau turtă dulce, arme sau morcovi? Sau este de dorit toate împreună și în același timp? Ne ocupăm de metode administrative, economice și sociale de management al personalului: care este esența și ce funcționează cel mai bine. Toate acestea au legătură directă cu cele mai importante instrumente din domeniul resurselor umane – motivația și stimularea.
Metode administrative, economice și sociale de gestionare a personalului
Mai întâi trebuie să găsești locul potrivit pentru metodele economice într-un bloc puternic de capitole și secțiuni despre managementul resurselor umane. Se numără printre cele trei metode clasice de management al personalului, care diferă unele de altele prin modul în care influențează angajații. Clasificarea metodelor de management al personalului în metode administrative, economice și psihologice există de mult timp. Ne vom ocupa de această clasificare după cum urmează:
- metode administrative - haideți să le parcurgem ușor și fără efort;
- economia este subiectul nostru pentru citire detaliată, opriți-vă aici;
- Metode psihologice de management al personalului, numite adesea metode sociale - le vom trece și noi.
Să începem cu metodele administrative.
Unde este pistolul meu negru
Putere, disciplină, sancțiuni legale, mustrări. Un băț în loc de morcov, un pistol în loc de morcov. Să adăugăm mai multe asocieri: praf și naftalină. Într-adevăr, metodele administrative, considerate clasice ale educației comuniste și ale managementului maselor umane, funcționează mai rău și sunt folosite mai rar în majoritatea companiilor. Metodele socio-economice de management al personalului sunt folosite din ce în ce mai larg astăzi. Există doar cinci moduri administrative de a influența angajații nemulțumiți:
Influență organizațională cu charte, ordine, reglementări interne care trebuie respectate fără greș. Potrivit pentru unitățile armatei cu disciplina lor militară. Există încă destule companii cu o grămadă de acte disciplinare, dar sunt mai puține, iar angajații respectă ordinele din ce în ce mai mult.
Influența descriptivă este similară cu cea organizațională. Există un pachet întreg de documente administrative standard:
- Comenzile sunt cele mai grele decizii ale șefului, care trebuie urmate fără greșeală.
- Comenzi - astfel de documente par să fie emise de șefii adjuncți. Destinatarul este de obicei un departament, nu întreaga companie.
- Instrucțiunile și instrucțiunile sunt cele mai „calme” documente, de obicei emise de departamentul de personal.
Mustrarile și responsabilitatea disciplinară sunt subiectul preferat al vechilor cadre înrăutățite de luptă. Disciplina este un concept comportamental, este obligatoriu ca fiecare să respecte regulile stabilite într-o anumită companie. O altă întrebare este cât de oportune și stricte sunt aceste reguli. Orice coduri comportamentale sau etice sunt instrumente extrem de subtile de influențare a oamenilor. Sunt esențiale, fără îndoială. La fel ca și metodele socio-economice de management al personalului, acestea trebuie scrise cu atenție și ținând cont de caracteristicile personalului companiei: de la vârstă și profesii de specialitate până la „geografia” organizației. Creșterea acțiunilor disciplinare:
- remarks;
- mustrare;
- concediere conform articolului.
Răspunderea se aplică dacă societatea a suferit daune materiale. Regulile și restricțiile sunt bine precizate în Codul Muncii (o proprietate a tuturor codurilor muncii estecea mai detaliată descriere a pedepselor și pedepselor de orice fel, așa este natura acestor coduri).
Răspunderea penală intră în vigoare la comiterea infracțiunilor. Acesta poate fi abuz de autoritate, arbitrar, încălcarea legislației muncii sub forma, de exemplu, de falsificare de documente.
Metode sociale sau psihologice
În funcție de cine este vizat impactul psihologic, metodele sunt împărțite în două grupe:
- sociologic, dacă munca este cu un grup de oameni;
- psihologic dacă o persoană este afectată.
Concepte și termeni prioritari ai acestui grup de metode: cooperare, parteneriat, integrare, conservare etc. Acest grup de metode urmărește și îndeplinește următoarele obiective:
- crearea și sprijinirea unui mediu psihologic confortabil în echipă;
- formarea departamentelor și diviziilor, ținând cont de interacțiunea psihologică a angajaților;
- prevenirea și rezolvarea conflictelor - industriale și interpersonale;
- formarea și sprijinirea culturii organizaționale și corporative cu definirea atitudinilor ideologice și a normelor de comportament corporativ.
Există o mulțime de moduri de influență psihologică: complimente, laudă, sugestie, condamnare, inspirație, cenzură, sugestii și așa mai departe. Feedback-ul de la șef nu este altceva decât un impact psihologic real asupra subordonatului. Aceste instrumente funcționează excelent, sunt obligatorii. Bine. Pentru că instrumentele psihologice pot funcționa în ambele sensuri - pentru a aduce beneficii semnificative, precum și pentru a provoca daune grave. Spre deosebire de metodele administrative și economice de management al personalului, această metodă necesită cunoștințe și abilități de comunicare. Liderii care se gândesc la ziua de mâine le învață și le stăpânesc.
Metode economice
Metodele economice de management al personalului pot funcționa și în ambele direcții - atât încurajează, cât și pedepsesc. Dar partea cea mai valoroasă a metodei este zona sa „încurajatoare”. Aici puteți călători - spațiul pentru o motivație financiară competentă și eficientă este imens.
În departamentele de management al personalului au apărut noi divizii la rubrica „compensații și beneficii”. Specialiștii în compensații și beneficii sunt foarte apreciați pe piața muncii și nu sunt niciodată fără loc de muncă. Cea mai importantă metodă economică de management al personalului este „umbrela economică” generală – planificarea tehnică și economică universală. Aceasta este formarea unei strategii, scopuri, obiective și planuri pentru implementarea lor. Planificarea și distribuirea resurselor, inclusiv a celor financiare, presupune implementarea cu succes a tuturor obiectivelor strategice, inclusiv impactul asupra angajaților folosind metodele economice de gestionare a personalului organizației.
Clasificarea metodelor economice
Metodele economice de management al personalului includ un număr mare de moduri, un număr mare, astfel încât la început sunt împărțite în trei grupuri mari:
- Calcul economic (să nu te inducă în eroare acest termen „sovietic”, totul este în regulă aici din punct de vedere al modernității). Esența metodei constă în interesul angajaților de a face cât mai mult posibil pentru a împărți profitul net între ei (tot ce rămâne după scăderea tuturor costurilor din venitul total). Desigur, astfel de calcule necesită un grad ridicat de independență a echipei, cu standarde clar definite și autosuficiență.
- Stimulente materiale. Cel mai „dens populat” grup de metode economice de management al personalului, a cărui esență este căutarea nivelului optim de remunerare (acestea sunt bonusurile și salariile obișnuite), beneficii și compensații. Chiar la acest nivel, interesele tuturor părților converg: lucrătorii înșiși, angajatorii lor și statul ca „auditor” social. Un parteneriat trilateral, reciproc avantajos este o cerință absolută pentru un sistem eficient de stimulente financiare.
- Partajarea profiturilor unei companii prin cumpararea actiunilor sau obligatiunilor acesteia (visul suprem al multor tineri carieristi, in special cei din contabilitate, avocatura si alte firme de consultanta).
Salariul Majestății Sale
În marea majoritate a cazurilor, salariile (fondul de salarii) reprezintă cel mai mare element de cheltuieli din bugetele anuale ale companiilor. Definiția oficială a salariilor din Codul Muncii din Rusia este
Remunerarea muncii in functie de calificarile angajatului, de complexitatea, cantitatea si calitatea si conditiile muncii prestate, precum si platacaracter compensator și stimulator.
Există două tipuri de salarii: de bază și suplimentar.
Salariul de bază se plătește dacă angajatul a lucrat în totalitate programul de lucru stabilit, cel mai adesea este o zi de lucru de 8 ore sau o săptămână de lucru de 40 de ore. Aceștia acumulează salariul de bază, în funcție de sistemul pe care îl are compania - lucru la bucată sau salariu pe timp. Pentru angajații de birou cu zi de lucru fixă, salariul oficial se înmulțește cu procentul de ore lucrate. Există o altă opțiune, în care salariul zilnic este înmulțit cu numărul de zile lucrate pe lună.
Se percep salarii suplimentare pentru condiții de muncă nestandardizate sau calificări ale angajaților. Acestea pot fi coplăți sau compensații pentru:
- lucrează în producție periculoasă;
- zile lucrătoare neregulate, ore suplimentare în weekend și sărbători;
- sarcină suplimentară de muncă și combinație de sarcini;
- diplomă științifică, rafinament.
Recompense pentru rezultatul final - cel mai adesea acestea sunt fonduri suplimentare incluse în bugetul de salarizare în avans, cu opțiuni clar definite pentru realizări. Plătit unui grup de angajați pentru realizări specifice: productivitate crescută, economii de costuri, volum crescut de produse sau servicii, feedback pozitiv primit de la clienții cheie etc.
Primul pentru principalele rezultate ale muncii se plătește exact pentru aceleași realizări ca și remunerația. Singura diferență este căfondurile pentru acest bonus sunt luate din profit și nu din fondul de salarii. Folosit recent, rar, deoarece proprietarii de afaceri preferă să plătească prima în orice alt mod, reducând la minimum profiturile.
Asistență financiară - plăți către angajați la declarațiile acestora cu privire la evenimente neprevăzute sau extreme: decesul persoanelor dragi, accidente sau tratament. Unul dintre stereotipuri este de a crede că asistența financiară se plătește doar în necazuri, este oferită și pentru evenimente pozitive: nunți, nașterea unui copil, vacanțe pentru cumpărarea de vouchere, finalizarea lucrărilor de creație - o dizertație sau o carte. Particularitatea acestor plăți este caracterul episodic.
Privilegii și privilegii
În esență, acestea sunt completări la toate metodele de mai sus de management economic al personalului. Ele pot fi condiționate, care includ plăți de pensie, asigurări, plata concediilor medicale. Au existat câteva modificări recente în ceea ce privește concediul medical: angajații aleg din ce în ce mai mult să nu folosească acest serviciu, deoarece tarifele pentru plata zilelor de boală sunt în cele mai multe cazuri extrem de mici (sumele exacte depind de companiile care preferă, de asemenea, să nu „motiveze fanii să obțină bolnav”).
Prestațiile directe includ, de exemplu, concediul de odihnă anual, care, potrivit surselor sale, nu ține de salariul clasic, plăți la concediere ca urmare a reducerii de personal, întreținerea copiilor salariaților într-o formă sau alta, împrumuturi și împrumuturi, contribuții de membru, vehicule, benzină, corporativemese, telefoane mobile și așa mai departe. Cu ajutorul beneficiilor, companiile ating anumite obiective:
- creșterea loialității angajaților față de companie;
- acoperirea nevoilor de securitate este un factor psihologic puternic;
- formarea mărcii de angajator ca companie orientată social;
- optimizare fiscală.
Partajarea profiturilor companiei
Al treilea subgrup de metode economice de management al personalului, câștigând tot mai multă popularitate și dezirabilitate în rândul angajaților. Angajarea în tranzacții cu valori mobiliare care sunt în natură echivalentă cu deținerea unei companii.
Acțiunile reprezintă primirea anuală de dividende ca parte a profiturilor ca urmare a activităților anuale ale companiei. Prin atribuirea de acțiuni angajaților lor, companiile urmăresc și ating cu succes mai multe obiective:
- fixarea dreptului angajatului de a deține și de a primi o parte din profit;
- obținerea unei plăți suplimentare;
- dependența unui angajat de calitatea forței de muncă și a produselor;
- creind o loialitate puternică față de companie.
O altă formă de titluri de valoare - obligațiuni, care dau și dreptul de a primi venituri la sfârșitul anului sub forma unui procent fix convenit. Obligațiunile pot fi vândute, caz în care angajații vor primi compensații financiare.
Exemple de metode economice de management al personalului
- Unul dintre cele mai populare exemple este cantinele corporative sau reducerile pentru angajați.
- Împrumuturile fără dobândă (sau cu dobândă foarte mică) acordate angajaților sunt obișnuite și funcționează bine: nu doar motivația joacă un rol, ci și faptul că în cele mai multe cazuri o persoană nu va renunța până când nu plătește datoria companiei.
- Asigurare de sănătate privată parțială sau completă.
- Evenimente corporative care acum sunt departe de banchete cu cantități nebunești de alcool. Poate fi zboruri comune cu elicopterul, parașutism, excursii, excursii și așa mai departe.
Evaluare și condiții pentru metodele economice de în altă performanță
- Există un concept de „prag de importanță monetară” - suma minimă de bani sub care plățile încetează să fie semnificative pentru un angajat. Sumele mici pentru stimulente nu sunt neobișnuite și greșeli neplăcute ale companiilor, când costurile totale vor fi semnificative, dar complet inutile în impactul lor asupra oamenilor. Pragul de semnificație este o valoare individuală care depinde de mulți factori. Cunoașterea pragurilor medii de semnificație în rândul angajaților din diferite categorii este responsabilitatea directă a departamentului de resurse umane.
- Contabilitatea angajaților pentru care stimulentele nefinanciare sunt mult mai importante decât cele financiare. De exemplu, categoria tinerelor mame: au nevoie de o zi de lucru flexibilă convenabilă, care nu are nicio legătură cu metodele economice de management al personalului. Asta nu înseamnă că astfel de mame nu trebuie să plătească bani în plus, ci doar au un prag mult mai mare pentru semnificația banilor.
- Orice plăți de stimulare ar trebui efectuate în cadrul unor sisteme de evaluare transparente și ușor de înțelesmuncă și recompense. Fiecare angajat nu trebuie doar să înțeleagă de ce și pentru ce a primit un bonus la sfârșitul anului, ci și să fie de acord cu evaluarea și suma. Aceasta este condiția principală pentru succesul oricăror modalități economice de stimulare a angajaților, care este adesea neglijată în companii. Ignorarea activităților de comunicare reduce efectul banilor investiți cu cel puțin jumătate. Înțelegere deplină, acord deplin - numai în astfel de condiții este logic să cheltuiți fonduri suplimentare considerabile.
Eficacitatea managementului personalului este evaluată prin doi parametri - componentele economice și sociale ale muncii cu angajații. Dacă eficiența socială este evaluată prin nivelul de rotație a personalului, unde cifra principală este rata de rotație, atunci metodele de evaluare a eficienței economice a managementului personalului se reduc la calcularea raportului dintre producția medie de produse/servicii pe an și efectivul mediu. Acest raport se numește producția medie anuală per angajat.
Metode administrative, economice și socio-psihologice de management al personalului există și sunt folosite doar pentru un singur lucru - pentru a atinge obiectivele strategice ale companiei. Alegerea uneia sau a alteia metode depinde de companie în sine și de contextul afacerii sale. Una dintre opțiunile comune este o combinație de metode administrative și economice de management al personalului, care constă în susținerea diverselor plăți și penalități bănești cu comenzi, coduri și alte documente corporative. Trebuie remarcat faptul că toate cele trei metode de influențare a personalului -un spațiu grozav pentru creativitatea personalului și experimente în cel mai bun sens al acestor cuvinte.
Dacă vorbim despre tendințele generale ale zilelor noastre, atunci metodele economice și socio-psihologice de management al personalului sunt modalități mai promițătoare și în curs de dezvoltare rapidă.
