David McClelland a spus odată că toți avem trei tipuri de motivație, indiferent de vârstă, sex, rasă sau cultură. Tipul dominant de motivație provine din experiența de viață și contextul cultural. Această teorie este adesea studiată în școli și departamente specializate în predarea elementelor de bază ale managementului sau organizării proceselor.
Nevoia de realizare
Conform teoriei lui David McClelland, nevoia de realizare se referă la dorința unei persoane de a obține un succes semnificativ, de a stăpâni abilitățile, de a lupta pentru standarde în alte. Termenul în sine a fost folosit pentru prima dată de Henry Murray și este asociat cu o serie de acțiuni pe care o persoană le efectuează într-o situație dată. Acestea includ eforturi intense, susținute și repetate pentru a realiza ceva dificil. Conceptul de nevoie de realizare a fost ulterior popularizat de psihologul David McClelland.
Străduind pentru mai mult
Trăsătură saunevoia care a fost descrisă mai sus se caracterizează printr-o preocupare constantă și consecventă pentru stabilirea și atingerea unor standarde în alte în orice domeniu de activitate. Această nevoie depinde de impulsul intern de a acționa (motivația intrinsecă) și de presiunea creată de așteptările celorlalți (motivația extrinsecă). După cum se măsoară prin Testul Tematic de Apercepție (TAT), nevoia de realizare motivează o persoană să exceleze în competiție și în lucruri care sunt importante pentru el. Potrivit opiniilor lui David McClelland, motivația unei persoane este foarte mult legată de această dorință.
Nevoia de realizare este legată de dificultatea sarcinilor pe care oamenii le rezolvă zi de zi. Cei cu un nivel scăzut al acestui parametru pot alege sarcini foarte simple pentru a minimiza riscul de eșec sau, dimpotrivă, unele foarte complexe pentru a transfera toată responsabilitatea asupra dificultăților imaginare (auto-sabotaj). Cei care au acest parametru la un nivel în alt, de regulă, aleg sarcini moderat dificile, simțind că sunt cu adevărat dificile, dar destul de rezolvabile. Așa spune teoria motivației a lui David McClelland.
Recrutare și posibile dificultăți
De obicei, printre angajații unei companii sau organizații, este greu să găsești pe cei care au o mare nevoie de realizare și, în același timp, nu depun eforturi pentru a-și realiza tocmai această nevoie. Conform aceleiași teorii a nevoilor a lui David McClelland, acești oameni sunt de obicei vizibili imediat, deoarece se evidențiază de ceilalți prin inițiativa și entuziasmul lor. Dacă acești oameni nu își îndeplinesc nevoia de recunoaștere, ei pot deveni nemulțumiți și frustrați de locul de muncă sau de poziția lor. Acest lucru poate duce la multe probleme la locul de muncă, până la o scădere totală a inițiativei și, ca urmare, a capacității de muncă. Teoria nevoilor dobândite a lui David McClelland este utilă prin faptul că îi ajută pe angajatori să evite astfel de probleme.
Este mai scump să rănești mândria angajaților ambițioși. Acest lucru îl poate pune pe șeful tău în multe necazuri. Datorită cărții lui David McClelland, a devenit clar că nevoia de realizare se poate manifesta în moduri diferite. O persoană fie va face mici sarcini ușoare pe care știe că le poate face și va fi recunoscută pentru acest lucru, fie va prelua sarcini extrem de dificile, deoarece trebuie să ridice ștacheta de fiecare dată. S-a constatat că angajații motivați de nevoia de realizare tind să fie mai aversiți la risc. Potrivit lui David McClelland, le place, de asemenea, să experimenteze cu noi tehnologii. Acești oameni tind să fie foarte harnici în munca lor. De aceea, cer recunoaștere maximă din exterior atunci când își îndeplinesc sarcinile.
Sfaturi pentru angajatori
Dacă astfel de persoane nu primesc recunoaștere, atunci de obicei merg în două direcții. Un astfel de angajat poate continua să lucreze și să-și asume mai multă responsabilitate, să fie creativ și să încerce să impresioneze și să obțină recunoaștere și apoinevoia lui va fi satisfăcută mai devreme sau mai târziu. Sau pur și simplu va renunța pentru a-și găsi un loc de muncă în care să fie cu adevărat apreciat. Prin urmare, angajatorii, managerii, colegii și angajații trebuie să respecte și să motiveze toți angajații care au nevoie să realizeze, pentru că sunt angajați de primă clasă. Acest lucru, conform Motivației umane a lui David McClelland, va avea ca rezultat o echipă productivă, fericită și bine condusă.
Descoperirea nevoii
Cercetarea McClelland și a colegilor săi asupra motivației de realizare are o influență deosebită asupra artei de a conduce și de a conduce. David McClelland a fost interesat de posibilitatea de a evoca intenționat motivația pentru a afla cum oamenii își exprimă preferințele pentru anumite rezultate, ceea ce este o problemă comună în fenomenul motivației. În cursul acestor studii, a fost descoperită nevoia de realizări.
Procedura din cercetarea originală a lui McClelland a fost să trezească în audiență o îngrijorare cu privire la realizările fiecăruia dintre reprezentanții săi. În cadrul acestui experiment, psihologul a descoperit, analizând rezultatele testelor, că fiecare dintre subiecți avea un nivel complet diferit al acestei nevoi. Folosind rezultate bazate pe testul tematic de percepție, McClelland a demonstrat că indivizii din societate pot fi împărțiți în două tipuri: cei cu o nevoie mare de realizare și cei cu o nevoie scăzută de realizare.
Cercetari suplimentare
De atunci, David McClelland și ai luiAsociații și-au extins activitatea de analiză a nevoilor pentru a include în cercetarea lor abilitățile și cerințele individuale ale diferitelor grupe de vârstă și ocupaționale, precum și naționalități. Aceste studii au arătat că nivelul nevoii de realizare crește odată cu creșterea nivelului profesional. Antreprenorii și managerii de top demonstrează cel mai în alt nivel. Alte studii privind caracteristicile indivizilor de profil în alt au arătat că performanța la locul de muncă este un scop în sine. Recompensele monetare servesc doar ca un indicator al acestei realizări. În plus, aceste studii au arătat că persoanele cu inteligență emoțională ridicată au o nevoie mare de realizare, în timp ce persoanele cu inteligență emoțională scăzută au o nevoie subestimată de realizare. Aceștia din urmă își vor asuma riscuri doar atunci când contribuția lor personală va fi relevantă pentru rezultatul final al activității. David McClelland este autorul teoriei motivației, iar în această chestiune se poate avea încredere în el.
Nevoia de a aparține
Este timpul să trecem la al doilea punct al teoriei. Nevoia de a aparține este un termen popularizat de David McClelland care descrie dorința unei persoane de a simți că aparține și aparține unui grup social.
Ideile lui McClelland au fost foarte influențate de munca de pionierat a lui Henry Murray, care pentru prima dată în istorie a identificat nevoile psihologice umane de bază și procesele motivaționale. Murray a fost cel care a stabilit taxonomia nevoilor, printre care se număraurealizare, putere și apartenență și le-a plasat în contextul unui model motivațional integrat. Persoanele cu o mare nevoie de apartenență au nevoie de relații interpersonale calde și de aprobarea celor cu care au contact regulat. A avea o conexiune puternică cu ceilalți face ca o persoană să se simtă că face parte din ceva important, ceea ce creează un impact puternic asupra întregii echipe. Oamenii care pun foarte mult accent pe sentimentul de apartenență tind să susțină membrii echipei, dar pot fi mai puțin eficienți în pozițiile de conducere. O persoană care participă la un grup - fie că este o mișcare sau un proiect - creează o atmosferă de solidaritate și frățietate în echipă.
Nevoia de putere
Nevoia de putere este un termen care a fost popularizat de renumitul psiholog David McClelland în 1961. După cum sa spus mai devreme, McClelland a fost inspirat de cercetările lui Murray și a continuat să dezvolte teoria acestuia din urmă, concentrându-se pe aplicarea acesteia la populația umană. Cartea lui McClelland The Attainable Society spune că voința de putere ajută la explicarea îndemnurilor indivizilor de a-și asuma responsabilitatea. Conform lucrării sale, există două tipuri de putere: socială și personală.
Definiție
McClelland definește nevoia de putere ca fiind dorința de a-i controla pe alții pentru a-și atinge propriile obiective și pentru a-și realiza anumite idei (de exemplu, ideile „binelui comun”) și descrie oamenii care solicitădin rest nu recunoaștere și nu sentiment de apartenență, ci doar loialitate și supunere. În cercetările sale ulterioare, McClelland și-a rafinat teoria pentru a include două tipuri diferite de motivație de putere: nevoia de putere socializată, exprimată în așa-numita gândire planificată - îndoiala de sine și preocuparea pentru alții și nevoia de putere personală, exprimată în sete. pentru luptă și control exclusiv asupra celorlalți.
Diferențe față de restul
În comparație cu oamenii care apreciază apartenența sau realizările, persoanele cu scoruri ridicate în Voința de Putere tind să fie mai argumentative, mai asertive în discuțiile de grup și mai susceptibile să se simtă frustrate atunci când se simt neputincioși sau nu controlează situația. Este mai probabil să caute sau să mențină o poziție în care au capacitatea de a controla acțiunile celorlalți.
Context global
Cercetarea lui McClelland a arătat că 86% din populație este dominată de unul, două sau toate cele trei tipuri de motivație. Cercetările sale ulterioare, publicate în articolul din 1977 din Harvard Business Review „Puterea este marele motivator”, au arătat că cei care ocupau poziții de conducere aveau o nevoie mare de putere și o nevoie scăzută de afiliere. Cercetările sale au arătat, de asemenea, că oamenii cu o mare nevoie de realizare vor performa cel mai bine dacă li se oferă proiecte în care să poată reuși.pe cont propriu. Deși oamenii cu o nevoie puternică de realizare pot fi manageri de succes de nivel inferior, ei sunt de obicei blocați de a ajunge la poziții manageriale de vârf. Psihologul a mai descoperit că oamenii cu o mare nevoie de afiliere ar putea să nu fie cei mai buni manageri de top, dar totuși fac progrese mari ca angajați obișnuiți. Pe scurt, teoria lui David McClelland a arătat cum diferențele individuale de motivație afectează producția și activitățile oricărui colectiv de muncă.
