La începutul anilor 30 ai secolului XX, au început să se formeze în Occident primele precondiții pentru crearea unei noi școli de relații umane, care să completeze evoluțiile școlilor clasice și științifice de management. Este nevoie de a crea noi forme calitativ de management bazate pe relații interpersonale cu utilizarea psihologiei și sociologiei. Fiecare întreprindere din cadrul acestei teorii a fost considerată ca un sistem social separat. Scopul noii metodologii a fost de a demonstra importanța factorului uman ca element principal și principal al organizării eficiente a muncii, precum și de a muta accentul de la managementul muncii la managementul personalului.
Școala de relații umane. Abordare modernă a managementului
Se crede că școala de relații umane a fost fondată de oamenii de știință Elton Mayo și Mary Parker Follet. Mayo, care a efectuat cercetări privind motivația muncii la uzina Western Electric Hawthorne din Illinois între 1927 și 1932, a ajuns la concluzia că condiții bune de muncă, idei avansateproducția, stimulentele materiale și salariile mari nu sunt în niciun caz întotdeauna o garanție a productivității ridicate a muncii. În timpul experimentului, a devenit clar că angajații au nevoi nu numai fiziologice, ci și psihologice, sociale, a căror nemulțumire duce la scăderea productivității și la indiferența absolută față de muncă. Școala de Relații Umane Mayo demonstrează că performanța angajaților este influențată de lucruri precum relațiile în grup și atenția personalului de conducere la problemele din echipă.
Forțele care apar în cursul relațiilor de afaceri între oameni depășesc adesea și exercită o presiune mai puternică asupra angajaților decât ordinele conducerii. De exemplu, angajații din grup își stabilesc în mod tacit propriile standarde de comportament, standarde de performanță, de multe ori colegii erau mai îngrijorați de aprobarea echipei decât de creșterile salariale. Era obișnuit în grupuri să se bată joc de parveniți care depășeau standardele general acceptate, precum și de „plasele” care lucrau prost și aveau performanțe slabe.
Școala de Relații Umane E. Mayo a recomandat ca, pentru a crește productivitatea muncii, să fie luate măsuri psihologice pentru îmbunătățirea microclimatului în echipă, îmbunătățirea relațiilor dintre antreprenori și angajați, tratarea unei persoane nu ca pe o mașinărie, dar ținând cont de calitățile sale personale, cum ar fi asistența reciprocă, capacitatea de a coopera, sociabilitatea.
Școala de Științe Comportamentale
Următoarea etapă în dezvoltarea conceptului de relații umane a fost știința comportamentului uman (behaviorism). Școala de Relații Umane și Științe Comportamentale a oferit răspunsuri la întrebări noi, a ajutat la maximizarea capacităților interioare ale fiecărei persoane și a oferit un stimulent pentru maximizarea eficienței muncii. R. Likert, K. Argyris, F. Herzberg, D. McGregor au devenit figurile cheie în direcția comportamentală. Cercetările lor s-au concentrat pe aspecte precum motivația, conducerea, puterea, interacțiunea socială, sociabilitatea și calitatea vieții de zi cu zi a lucrătorilor.
Factorii determinanți ai noului model de management comportamental au fost următorii: conștientizarea angajaților cu privire la capacitățile lor, satisfacția față de rezultatele muncii, exprimate în scopurile și interesele comune ale echipei, interacțiunea socială. Iar din partea managementului, școala de relații umane și științe comportamentale s-a concentrat pe psihologia comportamentului angajatului în timpul procesului de muncă, în funcție de motivație, comunicarea cu colegii, autoritatea managerului și conducerea în echipă.
